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隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
內蒙一個 20 人小團隊的客戶詢問如何管理團隊。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團隊，應從經營和業(yè)務入手，梳理工作流程，明確工作類型，進而確定崗位。不同崗位對人的經驗、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。
面試成功的三個關鍵點： 一、優(yōu)化工作內容表達。表達工作內容可套用公式：當時的背景是什么、遇到哪些困難、如何解決、最后的結果怎樣。簡歷通過初篩代表經驗技能符合崗位要求，能否拿到 offer 取決于表達方式能否讓面試官印象深刻。 二
新的一年，有的小伙伴會繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會選擇新平臺找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時打斷我”。面試時不要自嗨，要與面試官互動，說其想
投了那么多簡歷，怎么一點反饋都沒有？這太正常了，因為只有百分之十的簡歷，有可能被 hr 認真看完，剩下百分之九十，都因為不符合高薪崗位的簡歷要求直接沉底了，如果最近想跳槽或者想看高薪崗位的機會，下面三點，讓你求職贏在起跑線上。 第一，
有人提出企業(yè)招聘難，為何不雇傭一個獵頭做招聘。對此進行了解答。 一、關于獵頭總監(jiān)。獵頭干四五年可能成為總監(jiān)，但獵頭總監(jiān)與其他行業(yè)總監(jiān)不同。仍需自己做單子，一邊帶團隊一邊工作。不能僅因是總監(jiān)就認為很強悍。 二、專業(yè)人做專業(yè)事。有些
提高面試通過率需搞清的三個 “為什么”。 一、為什么想加入這家公司。要了解公司的行業(yè)地位、商業(yè)模式、核心產品和優(yōu)勢，以及吸引自己的品牌前景、文化和團隊。 二、為什么選擇這個崗位。需理解崗位的要求和職責，以
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準備時需注意： 一、思考勝任目標崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經歷，而應從經驗、知識、技能、綜合素質等方面總結自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關行業(yè)人事經驗、熟悉
某零售連鎖企業(yè)計劃新年擴展門店網絡需大量招聘新員工，制定招聘計劃時，先明確招聘目標（人數、崗位類型、所需技能等）。再依據目標制定詳細時間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓等關鍵節(jié)點），還合理分配招聘預算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓等費用），
若想在一個月內快速拿到 offer，需做到以下五點且合理包裝自己： 一、停止自我內耗，大膽投遞簡歷，不要因覺得自己能力或學歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直聘&rdq
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進團隊多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內優(yōu)秀人才，增強公司在技術、市
學會高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機會，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學歷跟工作經歷，如果你有名校背景
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現狀、組織架構等基礎情況，若回答不出，工作經驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構：即之前
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術、市場營銷和課程開發(fā)等關鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應屆畢業(yè)生。還通過內部員工推薦計劃吸引經驗豐富的行業(yè)專家，在短時
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經理寫成經理，若當時所在部門沒有經理且實際承擔經理工作，不算造假。 二、把曾經被解聘經歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
簡歷上有空窗期不必戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。若被 HR 問到，有兩種情況 HR 通常不太在意： 一、距離現在時間較遠的空窗期，比如工作五年，空窗期在兩年前。 二、空窗期持續(xù)不超過三個月，因為短期休整可以理解。 只有發(fā)生在最近一年或超過三個
初創(chuàng)公司招聘的四個要點，幫助解決招聘難題。 一、精準定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設備加工企業(yè)招聘設計人員，需明確是產品設計還是下料設計，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項目，拆解工作類型，明確薄弱點，
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領導的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領導希望能馬上上手并配合好，跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿?，據此展示自己? 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經驗要求，面
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間，超過 24 小時未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下
比失業(yè)更可怕的是對找工作失去信心，大家都有空窗期焦慮的時候，解決焦慮最好的辦法是執(zhí)行力，做好以下三步可充實自己并拿到 offer： 第一步，摒棄環(huán)境因素。雖說現在就業(yè)環(huán)境要求高、薪資少，但這是對所有人的情況，用人部門也頂著預算和 HC
一年當中什么時間看機會好？三個時間點： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點之后，會放出全年崗位，但這個時間點，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內卷嚴重，很難談出好薪資和
講到業(yè)務 sense，很多人會認為它是一個非常玄的詞兒，因為似乎沒有人給它定義，但是面試官經常會在面試評價里說候選人沒有業(yè)務 sense。從面試官視角來看，業(yè)務 sense 主要體現在以下三個核心角度。 一、獨立思考和判斷。一手信息掌
如果找工作總是沒有面試機會，可按以下三個步驟挽救： 一、優(yōu)化簡歷與主動溝通：投簡歷已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實在招，只是簡歷內容缺乏吸引力。此時應立即給面試官發(fā)消息，告知自己的專業(yè)技能、擅長工作內容，若有與公司契合的行業(yè)背景或負
中小企業(yè)面試應關注候選人的精神訴求。因為每個員工內心都有不同的精神訴求，公司的文化導向很重要。要挖掘團隊優(yōu)秀特質，提煉給予現有員工精神鼓勵和回饋的內容并分享給候選人。 比如有個早期客戶公司，營收和薪資條件不高，但以鼓勵式教育為特色。老
招聘行業(yè)的三個內幕： 一、公司長期招人情況：若公司長期招人，先看其人數是否增長。人數增長，意味著公司處于高速發(fā)展期，是個好機會可嘗試；若人數沒增長，可能是公司對崗位要求高或人員流動性差，這類工作建議不去。 二、HR 天天看簡歷但
年底找工作若想增加成功率，有三件事千萬別拖： 一、面試時間別拖：很多小伙伴會猶豫面試時間，覺得公司著急約面試有問題而想推遲。但年底招人公司通常急用人，一個蘿卜一個坑，若在你之前有候選人面試成功并入職，你就可能成為備胎。這就是很多人面試
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊，可參考以下回答，一般團隊搭建主要工作內容包括五個方面。 一、團隊組織架構設計：部門要有組織框架，明確內部崗位設置、管理關系、定員人數、崗位職責、工作內容、職權權限等，這是首要環(huán)節(jié)。
在今天的招聘當中不應該簡單地認為招聘就是招聘，因為它還有更深層次的意義。很多小公司缺人時才招聘，但招聘應該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實際是企業(yè)與人才的供需關系，
11 月面試與之前有很大不同，因為處于求職爆發(fā)期，招聘崗位多為急招或離職補位，在 11 月面試前一定要搞清楚以下 5 件事： 一、公司的上班時間和休假制度如何，以此大致判斷公司管理制度是否健康。 二、崗位薪資結構是怎樣的，標的是
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實際職責與考核標準：有些公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽職位名稱就入職，要問清崗位工作職責與考核標準，避免崗位與預期不符。 二、深入了解薪酬結構：談薪資時不能只聽總數，要清楚薪酬結構，包括基本工