居高不下的房價、為婚房問題而發(fā)愁的80后們、城市中為生活打拼的“北漂”、“南漂”們,所有這些都讓《蝸居》成為時下最火爆的影視劇。在“才子”和“財子”以及“才女”和“財女”的選擇中,有多少人因?yàn)檠矍艾F(xiàn)實(shí)的生存問題而選擇了后者(財子或財女),盡管他們在選擇時依然對前者(才子或才女)有揮之不去的不舍和情感,但來自于父母的壓力、世俗的輿論、害怕稱為“剩女(剩男)”的心情,都讓選擇變得沒有懸念,很多理想主義者甚至憤懣的提出“愛情已死”的感慨,這也讓“柏拉圖”式的戀情和婚姻變得越來越稀缺和另類。
這像極了目前中國企業(yè)存在的員工去留問題。對于大多數(shù)員工而言,薪資問題仍然是去留的首要考慮條件,極端的情況下,如果另外一家企業(yè)開出同等崗位2倍以上的薪資,50%以上的員工至少會動心；如果開出5倍以上的薪資,恐怕80%的員工要在當(dāng)天向原公司提出離職；如果開出10倍以上的薪資,哪怕這位員工對原單位忠心耿耿不愿離開,但家人的規(guī)勸、朋友的建議以及“不去就是腦子有毛病”的嘮叨,估計(jì)會讓這些員工堅(jiān)守不住。
這可能是中國大多數(shù)發(fā)展型企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí),優(yōu)秀的員工總是稀缺的,市場上20%的“好員工”是所有企業(yè)夢寐以求的香餑餑,他們創(chuàng)造了幾乎80%的市場利潤,對于企業(yè)家而言,給予這些“好員工”哪怕是幾倍于普通員工的高薪都是值得的,相比較他們所創(chuàng)造的價值,仍然是性價比最高。所以才有了孫中山先生那句話:平庸之士用之昂貴,優(yōu)秀才俊取之免費(fèi),用現(xiàn)在的話說,就是“平庸的人才是昂貴的,優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的”。
問題是,如果“好員工”用“錢”就能買到,那目前中國企業(yè)存在的“高薪也留不住‘好員工’”問題就不會發(fā)生的。按照這樣的邏輯,恐怕只有像微軟、GE、沃爾瑪?shù)鹊仁澜?00強(qiáng)公司的員工才是“好員工”,因?yàn)樗麄冞@些公司最有錢!
事實(shí)卻不是這樣。中國有多少企業(yè)家面臨著高薪留不住人,房子留不住人,車子留不住人的情況?市場上20%的“好員工”與另外80%員工的生存取向不一樣,在大多數(shù)員工將薪資作為職位選擇第一標(biāo)準(zhǔn)的時候,他們自然會像《蝸居》中所體現(xiàn)的無奈。這讓我想到姚明在給國際野生動物保護(hù)組織(WildAid)的公益廣告中的一句話:沒有買賣,就沒有(對動物的)殺戮”。市場對優(yōu)秀員工的價格漲幅和交易情況,決定了企業(yè)大多數(shù)員工的選擇趨向,如果對人才的需求量大增,那么相應(yīng)的職位薪資就會增長,反之將會下降,這也符合市場交易法則。所以,房子、車子、高薪對于大多數(shù)員工一定是有效的。
但為什么說企業(yè)家還是出現(xiàn)“高薪留不住人,房子留不住人,車子留不住人”的情況?很簡單,如果企業(yè)用對待普通員工的標(biāo)準(zhǔn)來挽留優(yōu)秀員工,未免犯了“標(biāo)準(zhǔn)不匹配”的問題,房子、車子、高薪固然對“好員工”有著十足的誘惑力,但這僅僅是“必要”條件,而不是“充分”條件,在高薪的基礎(chǔ)上,“好員工”在愿景(個人愿景是不是和公司愿景相匹配)、戰(zhàn)略(個人戰(zhàn)略是不是與公司戰(zhàn)略相融合)、價值觀(個人價值觀是不是和公司價值觀相一致)、原則(個人愿則是不是與公司原則相沖突)上都會做考核和權(quán)衡,從這個角度而言,錢學(xué)森老先生當(dāng)年舍棄*人的高官厚祿回到條件極其艱苦的中國,除了錢老的愛國精神外,如果從員工的角度,我們會發(fā)現(xiàn),錢學(xué)森先生的個人愿景和新中國的愿景相匹配,他事業(yè)的個人戰(zhàn)略和新中國的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,他報效國家的個人價值觀與新中國的價值觀相一致,他做人做事的原則和新中國發(fā)展兩彈一星的原則相符合,最終錢學(xué)森這樣的“好員工”為新中國做出了巨大的貢獻(xiàn)。
盡管錢老的例子不能當(dāng)作企業(yè)案例來討論,但這至少給目前因?yàn)榱舨蛔?ldquo;好員工”提了一個醒:沒有共同的未來,我們還是分手吧。這里的“未來”,就是指愿景、戰(zhàn)略、核心價值觀、原則。如果企業(yè)家不懂得“好員工”在高薪之外的這些訴求,那么“好員工”離開就在所難免,高薪、房子、車子確實(shí)給了“好員工”美好的“現(xiàn)在”,但“好員工”還想要美好的“未來”,如同婚姻需要物質(zhì)做基礎(chǔ),但物質(zhì)和金錢卻不是延續(xù)婚姻一輩子的動力和保障,家的基礎(chǔ)是“愛”,公司和“好員工”相守與共的前提,也是“愛”(共同的愿景,相互促進(jìn)的戰(zhàn)略,共同奮斗的價值觀,相互認(rèn)同的原則)。
沒有未來,我們還是分手吧。這是許許多多“好員工”的心里話,也是很多“好員工”最后離開原公司跳槽到其他公司的原因,當(dāng)很多企業(yè)家只顧去反思企業(yè)的績效考核機(jī)制的時候,是否能想到在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升方面做點(diǎn)改善呢?有一位企業(yè)家曾經(jīng)感概的向我說:“對于凡是錢能解決的問題,都是簡單的問題,而那些困擾、制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問題無論如何拿錢解決不了。”
領(lǐng)導(dǎo)力一小步,企業(yè)一大步。頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳的方法,早已被企業(yè)家所詬病,但又有多少企業(yè)在選人、用人、留人、育人問題上重復(fù)“昨天”的錯誤?好員工為什么離開你,表面是績效考核問題,背后是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問題。如果企業(yè)不再愿景領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、原則領(lǐng)導(dǎo)力等方面做出機(jī)制性的改進(jìn),學(xué)會如何進(jìn)行激勵保留,遲早還會有后續(xù)的“好員工”離開,前些年稱一些企業(yè)會行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”還帶有褒義的意思,但從“好員工為什么會離開你”的角度,這些曾經(jīng)打造過優(yōu)秀人才的企業(yè)是不是也應(yīng)該反思:為什么沒有留住那些已經(jīng)打造非常優(yōu)秀的“好員工”呢?
建議企業(yè)家可以學(xué)學(xué)令狐沖,“見招拆招”永遠(yuǎn)比不過“無招勝有招”那般厲害,還是回歸領(lǐng)導(dǎo)力吧。
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