眼下,HR們*的痛苦和麻煩問題也許就是,企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題,從一線業(yè)務精英到總部技術骨干,從行政人事主管到財務審計專員,從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導演一場跳槽和轉行風暴
跳槽,在現下的職場里,也許是很正常的事情。但是優(yōu)秀人才的頻頻跳槽,卻不得不引起企業(yè)的重視,不僅僅是HR們。
然而,這股風似乎越演越烈,HR們煩心,BOSS們也擔心。正如一位*的企業(yè)老板所說的,“為什么我們企業(yè)優(yōu)秀人才總想跳槽?為什么該走的不走,不該走的都走了?……”
什么人才才是真正優(yōu)秀的人才?優(yōu)秀人才真的總想跳槽嗎?這跳槽的背后又是什么呢?人才總是優(yōu)秀的嗎?
人才總是優(yōu)秀的嗎?
我們先來看一個非常有意思的企業(yè)案例對比:
S和F,同處長三角的兩家知名企業(yè),同為各自細分行業(yè)的領軍型企業(yè),差不多同時創(chuàng)業(yè),同為上市公司……但是,十年之后,一個做到了20億,一個還不到10億。
在總結各自的10年成敗得失時,F認為自己做得不太好,是因為企業(yè)的人才太優(yōu)秀了,所以10億還沒有做到；而S認為自己還可以,主要原因是企業(yè)的人才不太優(yōu)秀,所以才能快速做到20億。
一個似乎看不懂的結論!
不優(yōu)秀,所以成功了；
太優(yōu)秀,所以沒有成功。
那么,S和F又是如何看待“優(yōu)秀”和“不優(yōu)秀”的呢?
經過調查,我們發(fā)現,F的人才,從基層到中層再到高層,幾乎清一色的*,不是來自于浙大、北大等*高校,就是來自于可口可樂、西門子、美的等*企業(yè),這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里*是*的。而S的人才,從基層到中層再到高層,除了個別來自于*高校和*企業(yè)外,絕大部分都是二三流高校畢業(yè)的,或者土生土長的土老冒式人才,這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里也只是二三流的。
這也許就是S和F所界定和總結的“優(yōu)秀”吧!
但是,經過調查,我們同時發(fā)現,雖然F的高專業(yè)素質和*型人才,但是隊伍的心態(tài)、態(tài)度和忠誠度卻遠不及中低專業(yè)素質和二三流型人才的S。
這才真正是F為什么落后于S的真正原因!
因此,人才不全是優(yōu)秀的,優(yōu)秀也并非一定是人才。
那么,什么樣的人才才是優(yōu)秀的人才呢?
知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素,其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識解決的是“是什么”的問題,而技能則是“怎么干”的問題,態(tài)度則是“愿意干”的問題。
知識+技巧=能力,但這只是專業(yè)技能層面上的能力,另我一種能力就是態(tài)度能力了。它影響和決定著另外兩種能力的發(fā)揮和優(yōu)秀與否。
因此,根據態(tài)度和能力的兩維劃分,人才實際包括了以下四種人。
1 、態(tài)度很差,能力很差。
這類人只能用"人裁"形容,因為他們最容易成為裁員的對象。
2 、態(tài)度很好,能力很差。
這類人可稱之為"人材",給老板的感覺是:將就用吧。
3 、能力很強,態(tài)度很差。
他們對企業(yè)不認同。他們是"剛才"的" 才"。對這類人才,老板很難用他。
4 、 能力很強,態(tài)度很好。
他們認同企業(yè)。這類人是給企業(yè)帶來財富的人,用財富的"財"字來形容他。他是老板最喜歡的人。
而實際上,大家都知道,企業(yè)喜歡的人才就是那些能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強,態(tài)度也好。這種人才是真正的人才,真正優(yōu)秀的人才,即就是能力能很強態(tài)度也很好的“人財”。
所以,人才不一定都是優(yōu)秀的。
跳槽的本質
水往低處流,人往高處走。
跳槽,對于人才流動來說,原本也是很正常的事情。
按理說,應該是那些不太優(yōu)秀的人才會頻頻跳槽或轉行,他們希望通過跳槽或轉行來讓自己變得“優(yōu)秀”一些。但是,事實上卻為什么反而優(yōu)秀的人總想跳槽或轉行呢?這和優(yōu)秀有關系嗎?跳槽的本質又是什么呢?
一個普遍的被絕大多數人證明是普遍真理也被眾多職場人士頻繁使用和實踐的口頭禪就是:現企業(yè)平臺和空間太差太小太慢,為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺。這就是跳槽的本質。
果真如此嗎?
如果跳槽確實是為了獲得更好更大更快的發(fā)展空間,那么我們就可以做出以下幾種假設:
第一:現企業(yè)整體平臺和空間很小很差太慢。
第二:現企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢,但是可能適合當事人的空間和平臺小差慢；
第三:現企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢,適合當事人的空間和平臺也不小差慢,但是當事人沒有抓住這些機會或者沒有利用好這些機會；
第四:現企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢,適合當事人的空間和平臺也不小差慢,當事人也抓住了這些機會或者沒有利用好這些機會,但是,與外面的平臺和空間看起來,感覺外面的世界更精彩,平臺和空間更好更大更快。
這就是我們的跳槽者的在跳槽本質下的四種基本表現和可能。
如果是第一種,那只能說明我們的當事人眼光很差很次,不能有效的甄別企業(yè)平臺和空間的大小好壞快慢。我們可以想像下一次他依然可能會看走眼。
如果是第二種,那只能說明我們的當事人適應環(huán)境能力太差。一個優(yōu)秀的職場人士,一定是一個能夠有效區(qū)分可改變因素和必須適應因素的人,對于可改變因素會努力改變,不可改變因素會很快適應。
如果是第三種,不管是沒有抓住機會,還是抓住了機會,但是沒有利用好,也只能說明一個問題:當事人的捕獲機會能力太差,利用機會能力太差；
如果是第四種,與第一個問題比較類似,也只能說明當事人不能理性看待自己、所在組織和周邊環(huán)境,這種眼光,可以想像下一次依然會看走眼。
綜上四種基本的動機和目的,我們已很清楚地得出結論,跳槽者所謂的跳槽,其本質并非是真的現企業(yè)平臺和空間太差太小太慢,也并非是為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺,而是自己的綜合能力太次,包括甄別能力、適應能力、機會能力、分析能力等。
這就是現實工作和生活中絕大部分人的跳槽的真正本質和動機,這也就是為什么絕大部分人為什么跳槽不成功的真正原因!
一句話,跳槽的本質就是為了讓本已混得好的自己通過跳槽實現好上加好、讓本已優(yōu)秀的自己通過跳槽變得更加優(yōu)秀,而不是自己根本就不優(yōu)秀或者還不夠優(yōu)秀而想通過跳槽來實現優(yōu)秀,也不是自己在當下的企業(yè)混得不好而想通過跳槽來實現自己混得好點。如此,跳槽者還沒有足以優(yōu)秀到不用跳槽。
所以我們說,跳槽的本質就是為了不要跳和不用跳,跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽?
既然如此,跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
那么,我們就要理性地分析自己,怎么樣才能做到最高境界,怎么樣才能做到不跳槽或不用跳槽!
經濟學上有兩條永恒法則:需求和利益。
實際上,這兩條法則非常適合用于指導我們的工作和生活。
任何組織任何個人包括自己,在任何場合任何時候任何地點都會有需求,需求的背后就是利益。要滿足自己的需求,就得首先滿足別人和組織的需求；要實現自己的利益,就得首先實現別人和組織的利益。這就是需求和利益的平衡法則。
優(yōu)秀也好,不優(yōu)秀也罷,誰也逃不離這條法則。如果能把這條法則充分運用,并運作足夠嫻熟,跳槽也好,不跳也罷,不管在哪里什么時候永遠都會是需求滿足者和利益既得者。
而事實上也如此,大凡職場的成功人士,一定不是通過頻頻跳槽或轉行來實現的,但是往往在跳槽時,一般都會跳得很成功,實現好上加好,優(yōu)秀上更加優(yōu)秀。這也就是“剩”者為王和“勝”者為王的異曲同工之內在奧秘,這也就是“跳得對、站得穩(wěn)、跑得快”的內在機理。
一個不知道組織和團隊的需求不能通過自己的努力和價值實現組織和團隊的利益的人,是不可能實現自己的需求和得到自己的利益的。因此,從本質上講,這種人也是不可能成為優(yōu)秀的人才的,更是不可能實現跳槽的最高境界的!
企業(yè)在選人的時候就知道,價值觀很重要,但是應聘者簡歷上的經驗并不等于能力。
所以HR們需借助一個科學的人才測評工具來了解這些人的內在能力,作為面試的一個輔助參考。
由于人的高度復雜性,現實中最有效的單一測評工具,預測的效度只有20%-30%,所以很有必要運用組合工具方式并采用多輪面試方式進行組合測評。
價值觀測評:員工層級越高,價值觀對其工作績效的影響就越大。通過價值觀測評,將個人價值觀與企業(yè)文化進行匹配,初步淘汰價值觀不匹配者,以免后續(xù)不必要的麻煩。
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