小公司也需要薪酬體系嗎？設(shè)計(jì)的這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是什么？像大公司一樣，方方面面成體系的體現(xiàn)嗎？有沒有必要，那把握的這個(gè)度是什么？大公司的這個(gè)薪酬體系。那沒得說，從這個(gè)com1到com5妥妥的，無論從這個(gè)崗位還是人員的層級安排的都明明白白的。那小公司有必要像大公司這么設(shè)計(jì)嗎？其實(shí)說起這個(gè)薪酬體系，最重要的點(diǎn)是符合公司的這個(gè)實(shí)際情況。什么叫做符合公司的實(shí)際情況，就是公司要找出我們想要解決的什么問題。一說解決問題。大家想當(dāng)然就會(huì)說招人啊招人才呀，好的人才才能出高效的結(jié)果。好的薪資只是解決招到了好的人才這個(gè)問題，招到不等于高效出結(jié)果，用好才能出好的結(jié)果。高薪來了，高薪與業(yè)績不掛鉤，那高薪低產(chǎn)也不是企業(yè)愿意看到的。咱們與業(yè)績掛鉤，如果太苛刻，沒等到出結(jié)果，人跑了。另外不是所有崗位都能招到好的人才，好的人才是需要企業(yè)支付的高的成本的，企業(yè)有沒有能力，或者是有沒有必要要求所有的崗位都高薪呢？綜合以上的情況，以及看一下中小微企業(yè)的薪酬這些事。
1、首先剛才說的結(jié)合企業(yè)的這個(gè)實(shí)際情況，說白了最好還是要老板的支付能力得跟老板確認(rèn)清楚。老板想要市場75分位的人才，也就是說想要市場同崗位排名第25號(hào)的優(yōu)秀人員想要給出的薪酬預(yù)算只是市場的50分位的預(yù)算，也就是說給出的這個(gè)薪資卻是同崗位排名第50號(hào)的人對應(yīng)的薪資，再完整的這個(gè)薪酬體系有用嗎？所以要求什么樣的人得有一定的預(yù)算支撐，否則無從談起。
2、中小微當(dāng)中的這個(gè)薪酬水平線大概得跟老板溝通確認(rèn)清楚。因?yàn)橹行∥⑵髽I(yè)的這個(gè)業(yè)務(wù)或者人員規(guī)模簡單不像大公司薪酬水平指導(dǎo)線呢比較清晰且連貫。這條線對于中小微企業(yè)，它就無法按照大公司的出這個(gè)專業(yè)的這條線。最起碼這個(gè)中小微企業(yè)得按這個(gè)職能線去分線去做這個(gè)薪酬參考。比如說這個(gè)業(yè)務(wù)部門走的是什么樣的薪酬，那財(cái)務(wù)部門是什么樣的薪酬，很明顯，這兩個(gè)部門不能一刀定薪制，這就得分類確認(rèn)薪酬參考標(biāo)準(zhǔn)。
3、老板支付能力及這個(gè)水平線確定了，解決了能招什么樣的水平的人來做這個(gè)事，整個(gè)下來才融到了這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)。那怎么組合，怎么給才能實(shí)現(xiàn)，這個(gè)人到崗后，按照企業(yè)的這個(gè)要求的方向去發(fā)展出這個(gè)期望的結(jié)果。這個(gè)時(shí)候這個(gè)體系的功能才上線，什么人配短期激勵(lì)，什么人配長期激勵(lì)。那這個(gè)激勵(lì)怎么放，這個(gè)尤為重要，這塊得做好，才能真正的將這個(gè)人才輸出有效價(jià)值。
4、以上都定了，隨著這個(gè)時(shí)間的推移，薪酬增長的機(jī)制得上線，別在這企業(yè)干了三年了，依然還是原來薪酬水平。優(yōu)秀的人不流動(dòng)，反而不符合正常的情況。中小微企業(yè)每年拿出一定的薪酬調(diào)薪的比例進(jìn)行一個(gè)小范圍的調(diào)整，穩(wěn)住與人員的這個(gè)長期穩(wěn)定。同時(shí)人員面對這個(gè)市場上面的同崗位薪酬不會(huì)出現(xiàn)太大的波動(dòng)。盡量避免離職才出調(diào)薪這種情況的出現(xiàn)。好了，薪酬體系的相關(guān)的大線條就這么多。
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