員工不想學習和發(fā)展，只關心加薪和晉升，那是你的績效管理體系設計錯了，把升職加薪等外在動機和員工的未來成長放在一起談，物質的刺激因素，降低了內在的學習動力，學習意愿就會被關閉。我認為幾乎所有的人都是渴望進步的，掌握一項新技能的刺激感和成就感是最強有力的學習動力，關鍵是你的管理制度有沒有喚醒這個動力。
我經歷過兩種考核，A團隊是把員工的學習和發(fā)展納入到綜合績效考核范疇?？己说慕Y果是和加薪和晉升直接掛鉤的。另外一支B團隊，他們把能力發(fā)展不放在考核內容之內。但是單獨有一個學習和發(fā)展的會談，關注于學習過程，就是具體關注員工應該學什么，怎么學，領導及時的提供支持，而且不斷的在內部創(chuàng)造一些分享的氛圍和平臺。這兩個方式的結果很不一樣，納入考核范疇的這個A團隊的同事們特別糾結于考評分數，如果分數高了，能夠得到加薪就很開心。如果分數給低了，每個人都很不開心，跟老板爭說考核有問題，但無論哪種情形，關注的目標都不再是主動學習。而B團隊則學習氣氛高漲，主動創(chuàng)建了讀書小組，學習的午餐會，還有內部知識博主打擂臺，搞得非常的有氣氛。
這兩種公司的做法其實它的本質是關注點不一樣。前者引導大家關注物質進步，當然每個人都很焦慮的把關注度放到了收入，還有晉升的機會上。后者引導大家關注是提高能力的過程，還有享受這個過程，喚起的是內在的動力，使人充滿了學習的活力。所以如果你希望員工成長，就應該把員工的學習和發(fā)展談話，從績效談話里面單列出來，重點關注員工學什么，怎么學這個過程。
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