為了引進(jìn)一個(gè)高人進(jìn)來(lái)，所以你必須要花出一個(gè)比較高的價(jià)格。老員工知道以后心里不平衡，覺(jué)得你憑什么同樣的崗位你比我拿那么多錢(qián)，沒(méi)覺(jué)得你比我優(yōu)秀這么多。我們薪資要注意三個(gè)屬性，
第一個(gè)叫對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)性
第二個(gè)叫對(duì)內(nèi)具備公平性
一、我們要考慮的不是內(nèi)部的平衡，排在第一位的是要對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。你說(shuō)我考慮內(nèi)部的平衡，你看看在這個(gè)崗位上，我的員工就是1萬(wàn)塊錢(qián)。最公平的方法就是你干了同樣的崗位，我就用1萬(wàn)塊錢(qián)招進(jìn)來(lái)，你不進(jìn)來(lái)就算了，進(jìn)來(lái)就要跟我必須保持內(nèi)部公平性。很遺憾你招不進(jìn)來(lái)，你追求內(nèi)部平衡，那有什么意義呢？外面的市場(chǎng)你要引進(jìn)這個(gè)人，他就是需要13000，你為了引進(jìn)人才，你必須得給出13000。所以第一個(gè)條件你是必須要符合的，否則人進(jìn)不來(lái)。進(jìn)來(lái)以后，
二、就考慮內(nèi)部的公平性的問(wèn)題是吧？?jī)?nèi)部的公平性其實(shí)有好幾種做法的，它沒(méi)有*的一個(gè)解決的良藥。但是它有一個(gè)相對(duì)比較好的幾種做法。
1、就是你們公司的獎(jiǎng)金的這種分配制度要比較公平。比如說(shuō)他進(jìn)來(lái)雖然是13000，你是1萬(wàn)塊，但是你老員工不服，是因?yàn)槟阌X(jué)得你的能力比他強(qiáng)，你做的貢獻(xiàn)可能比他還多。那你公司能不能有這樣的機(jī)制，就是說(shuō)他做的結(jié)果是好的，他的貢獻(xiàn)是很大的。他的獎(jiǎng)金拿的是很高的，比如說(shuō)他的獎(jiǎng)金就可以拿到八九千了。最后這個(gè)老員工會(huì)拿到將近2萬(wàn)塊錢(qián)，但是你是13000進(jìn)來(lái)的，你最后貢獻(xiàn)不如老員工。因?yàn)槲覜](méi)他熟，所以你的獎(jiǎng)金肯定是低的，那你可能只能拿到2000塊錢(qián)獎(jiǎng)金。最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)他的收入總體上不及老員工，那這個(gè)不就公平了嗎？我是按社會(huì)的成本給你付工資，但是我是按你的結(jié)果給你付獎(jiǎng)金，那就扯平了。
2、我們很多世界500強(qiáng)都會(huì)采取一種辦法，我給他一個(gè)簽字費(fèi)，我們這個(gè)崗位上他的工資最高可能就是1萬(wàn)塊錢(qián)。你要13000，那3000塊錢(qián)我作為簽字費(fèi)，我還是每個(gè)月給你發(fā)13000 1萬(wàn)塊錢(qián)是你的工資，3000塊錢(qián)是簽字費(fèi)發(fā)給你的，但是簽字費(fèi)它是有有效期的。那你會(huì)說(shuō)那不行，那我就告訴你。
第一看你的工資是比我們內(nèi)部的員工高的，這樣子發(fā)給你。對(duì)你來(lái)講是種保護(hù)，讓人家不會(huì)嫉妒你。
第二你實(shí)際上拿到的收入比別人高，就意味著你一定要比別人更突出，你的工作成就一定是比別人更強(qiáng)。那如果你的工作成就比別人更強(qiáng)，你的第二年一定會(huì)給你加薪，加薪的比例就會(huì)比別人高。那么兩年加薪下來(lái)，實(shí)際上你的工資肯定超過(guò)13000了。如果你達(dá)到我們所謂的在這些員工當(dāng)中是最好的那一檔的話(huà)，你3000塊錢(qián)拿掉了。但實(shí)際上你加薪加上已經(jīng)到了14000了，除非你對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒(méi)信心。所以這種是很多世界500強(qiáng)在不打破自己的薪酬體系情況下會(huì)采取的這種做法。
三、就是內(nèi)部員工的薪資的問(wèn)題，薪資倒掛，新老員工倒掛這個(gè)問(wèn)題其實(shí)基本上在所有的公司都會(huì)存在。但這個(gè)問(wèn)題老板們千萬(wàn)不要過(guò)于理想主義。我的老員工跟了我三四年了是吧？這個(gè)薪資還不如一個(gè)新招進(jìn)來(lái)的人，我趕快把他的工資，比如說(shuō)1萬(wàn)塊直接給他提到13000，這樣做是有問(wèn)題的。薪資倒掛這個(gè)問(wèn)題我們可以通過(guò)2到3年去逐步解決，但不要通過(guò)一次到位去解決，為什么，這是人性的管理，這是人性期望值的管理。
1、你今年如果1萬(wàn)塊錢(qián)突然間給他加到了13000，下一次明年的漲薪，他就覺(jué)得如果你再給他漲個(gè)百分之十幾二十的話(huà)，他都覺(jué)得那個(gè)是毛毛雨，心里就不是太開(kāi)心。30%的展現(xiàn)就變成一個(gè)基本*的要求了。你把他的欲望一下子提高了。
2、老員工會(huì)在想，呦，原來(lái)我的工資低了這么多年，你看老板終于覺(jué)得過(guò)意不去了。所以這個(gè)是有問(wèn)題的，你寧可小步快跑，我可以通過(guò)一個(gè)季度這個(gè)老員工績(jī)效表現(xiàn)很好，我給他漲一次薪。第二個(gè)季度績(jī)效又很好，我又給他漲了1000塊錢(qián)。一年當(dāng)中3到4次加薪加到13000，也比你一次性加到13000要來(lái)得好。所以這個(gè)是幾種常見(jiàn)的做法，供你們只是參考一下，這個(gè)是解決內(nèi)部的公平性的問(wèn)題。
第三個(gè)叫對(duì)個(gè)人要具有激勵(lì)性。一般的工資我們分為兩部分，一個(gè)叫固定工資，一個(gè)叫浮動(dòng)工資。如果你的固定工資很高，浮動(dòng)工資很低，你這個(gè)就沒(méi)有激勵(lì)性。所以有一個(gè)比例的分配問(wèn)題。比如說(shuō)我們基層。我們就是要讓他有饑餓感，底薪的固定的部分，能夠保障他的一個(gè)生活。然后剩下的你要想賺更多的錢(qián)，你就要通過(guò)你的績(jī)效。如果你一招進(jìn)來(lái)，就很佛性，沒(méi)有饑餓感。你可以去做精神層面的很多的激勵(lì)，但是坦白的說(shuō)，那種動(dòng)力確實(shí)是有限的，至少對(duì)普通人來(lái)講，就是我說(shuō)的這種關(guān)于薪資的這個(gè)問(wèn)題，就是三個(gè)屬性對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)人具備激勵(lì)性。
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