公司發(fā)展大了，原先跟著自己打天下的功臣，現(xiàn)在卻變成了個(gè)公司發(fā)展路上的絆腳石。公司發(fā)展太快，他們有些人跟不上了，這個(gè)時(shí)候老板的態(tài)度可以說是愛恨交加。一方面很感謝人們這么多年對(duì)公司的付出，從當(dāng)初的一無(wú)所有到現(xiàn)在的規(guī)模，一方面又不知道該怎么去安置他們。有的人性化一點(diǎn)的老板，甚至選擇把他們邊緣化，給一個(gè)聽起來(lái)很厲害，但是沒有實(shí)權(quán)的崗位讓他們?nèi)セ烊兆?，直到退休。有的老板甚至認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)元老已沒有價(jià)值了，就直接或變相辭退。
分享一個(gè)案例，一位與公司一起創(chuàng)業(yè)的元老，在公司工作了近20年，兢兢業(yè)業(yè)，一起與老板從開始幾個(gè)人的小公司將公司發(fā)展到近2000人，年?duì)I收四五十億的區(qū)域性集團(tuán)公司，元老也官至公司某塊業(yè)態(tài)的總經(jīng)理，所分管的業(yè)務(wù)當(dāng)時(shí)也是被老板臨危受命。經(jīng)過幾年的整頓與發(fā)展才日趨成熟，為公司的發(fā)展開疆?dāng)U土、建功立業(yè)立下了汗馬功勞。然而當(dāng)公司已步入正軌的時(shí)候，卻被老板以組織優(yōu)化培養(yǎng)年輕干部、控制人力成本為由，直接下放到集團(tuán)下面一個(gè)年?duì)I收只有三四百萬(wàn)的三級(jí)公司任職負(fù)責(zé)人定位在經(jīng)理級(jí)別，薪資待遇也按經(jīng)理級(jí)別定。這樣的做法，做過管理的人都明白，其實(shí)就是變相的開除該元老。但因?yàn)殚_除或辭退該元老公司需要支付一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，而就采取調(diào)崗降級(jí)，讓員工自己離職，則不需要支付任何費(fèi)用。也有些老板用剛才案例中的方法處理元老或一些高管，讓其自動(dòng)離職。員工在未離開前，老板與員工說，離開了可以與公司一起合作，承接公司內(nèi)部的一些業(yè)務(wù)。離職后也是在公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等承諾。但到真正離開公司后，就開始玩躲貓貓，之前的承諾一律不予兌現(xiàn)，正所謂小公司的成敗在于你聘請(qǐng)什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人。那些元老們隨著老板一路拼搏，攻城拔寨，逢山開路，遇水架橋，才有了企業(yè)的今天。他們大多參與了從企業(yè)創(chuàng)業(yè)到成長(zhǎng)的整個(gè)過程。甚至有些公司在生死存亡之際，是他們拼死殺出一條血路，才成就了企業(yè)的今天。而案例中的老板，這種用人朝前不用，人朝后過河拆橋、卸磨殺驢的人，如果員工有利用價(jià)值，就會(huì)想方設(shè)法的榨取你的價(jià)值。一旦員工的利用價(jià)值下降，便分分鐘將其踢出局的做法，不僅是對(duì)人情的挑戰(zhàn)，更容易對(duì)企業(yè)造成名譽(yù)損害。企業(yè)追求利益*化沒錯(cuò)，但是老板必須要妥善的安置，這些與你一起創(chuàng)業(yè)的元老一定要善待你的老員工，不要覺得如何處理老員工只是一件小事而已。你如何對(duì)待公司里的老員工，其實(shí)比你如何對(duì)待現(xiàn)有的新人更加重要。
因?yàn)楹诵牡娜瞬乓矔?huì)變老。新員工們看到現(xiàn)在老員工的處境，就會(huì)聯(lián)想到自己有一天跟不上公司的時(shí)候，會(huì)被老板如何對(duì)待。這就是我們常說的功臣不穩(wěn)，能臣難安。如果對(duì)待老員工沒有一個(gè)妥善安置的話，那么新員工再優(yōu)秀，心里對(duì)公司也會(huì)是有距離感的，始終不能死心塌地的跟著你干。
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