高薪卻招不到好員工。
1、搞平均主義。比如同為導(dǎo)購崗位，同一家店鋪的銷售*和業(yè)績，最后一名業(yè)績可能相差兩三倍，但工資可能只差50%，因?yàn)榈仔骄驼剂撕艽蟮谋壤?。如果搞平均主義，最優(yōu)秀的人覺得沒勁，刺激性不大，落后者也覺得無所謂，因?yàn)橛斜５?，最后就落得大家一起混日子。一些?yōu)秀品牌的店鋪里是浮動式底薪，即你做到多少業(yè)績，當(dāng)月就拿相應(yīng)的底薪，底薪與提成都是浮動的，這樣就拉大了同職位員工的工資差距，自然也推動了員工的動能。
2、晉升通道閉塞，最優(yōu)秀員工的收入決定了企業(yè)的能量。比如一家店鋪銷售*的工資，決定了這家店鋪的銷售水平，店長的收入決定了這家店鋪的運(yùn)營管理水平。很多時候，核心員工、優(yōu)秀員工的收入并不是由員工本身可以發(fā)揮出的能力決定的，而是薪酬設(shè)計(jì)的天花板決定的。如果做的再好一點(diǎn)，也基本上不會有太高的收入了。
3、看不到未來成長的空間。有的老板驕傲的說，我們公司在行業(yè)內(nèi)目前已經(jīng)是最高水平。我想請問，三年后你們的工資水平跟現(xiàn)在對比可以提升百分之多少？一個懂得成就員工的老板，一定希望自己的員工高收入。但是如何更科學(xué)的讓員工持續(xù)高收入，則是薪酬設(shè)計(jì)中需要思考的。
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