人才是企業(yè)最重要的一個元素，企業(yè)之間的差距說到底其實就是人和人之間的差距。而企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上就是人和人的競爭。因此一個優(yōu)秀的管理者就必須要懂得合理的選人用人。選人用人要有手腕，領(lǐng)導(dǎo)者做好這三點，讓團隊更優(yōu)秀。
一、在選人用人之前，要學(xué)會看人
第一點，客觀的看人?？慈说臅r候，最忌諱帶有主觀偏見和有色眼鏡。強烈的主觀色彩，往往會導(dǎo)致情感上面的錯誤，掩蓋和扭曲人才的真實現(xiàn)象。
第二點，全面的看人?？床藕妥R才要兼顧德、才、學(xué)、識各個方面，各個方面都要學(xué)會一分為二。
第三點，歷史的看人。智者千慮，必有一失。管理者不能要求員工永遠(yuǎn)都是常勝將軍，所以不能根據(jù)一件事情武斷的下結(jié)論。也許這個人現(xiàn)在犯的錯誤，也要看過去的表現(xiàn)?；蛟S你過去犯過錯誤，但也要看實際的表現(xiàn)，
第四點，從本質(zhì)上看人。識別人才的優(yōu)劣，最重要的是用腦，而不僅僅是用耳和眼。管理者應(yīng)該仔細(xì)分析表面的現(xiàn)象，去偽成真。
第五點，從長處看人。金無足赤，人無完人。每一個人都有優(yōu)點和缺點，兩者往往是共通的，是齊頭并進的。管理者要用欣賞的眼光發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)點。
二、領(lǐng)導(dǎo)選人用人的三個維度
第一維度，用人品選人用人。好員工永遠(yuǎn)是人品優(yōu)秀、執(zhí)行力強的員工。企業(yè)用人的第一原則就是要求員工的人品好。如果連這點也做不到，整個團隊都將是腐爛的。
第二維度，用價值觀選人。用人企業(yè)的員工，必須要發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同企業(yè)的價值觀，他才會發(fā)自內(nèi)心的為自己工作。這樣一來，員工才會有做事的動力。
第三維度，用態(tài)度選人用人。管理者選人用人不能只看表面形象，更要看對員工生活和工作的態(tài)度。大部分富裕家庭的孩子從小在各方面被溺愛，一般能吃苦的人很少，能成功的人很少。那些從小就經(jīng)歷過磨難的人，更能經(jīng)受風(fēng)雨的考驗，判斷一個人的發(fā)展?jié)摿?，要結(jié)合他的性格、家庭情況、思想狀況。很多聰明人失敗的關(guān)鍵是他們?nèi)狈ε蜕钊氲膶W(xué)習(xí)態(tài)度，所以態(tài)度往往成為衡量一個人的標(biāo)準(zhǔn)。
三、選人用人的管理效應(yīng)
第一個效應(yīng)，潮汐效應(yīng)。海水因天體引力而洶涌澎湃，重力高的時候會有大的潮汐。重力低的時候會有小的潮汐。重力太弱的時候就沒有潮汐，這就是潮汐效應(yīng)。其實如今人才和社會的關(guān)系也是如潮汐一般。社會是需要人才的時代也正賦予著人才。所以人才就要因你而生。對于企業(yè)來說，重要的是調(diào)整人才的待遇，實現(xiàn)人才的合理配置，從而增加企業(yè)對人才的吸引力。如今很多優(yōu)秀的企業(yè)都突出了一個選人用人的理念，用待遇吸引人，用感情凝聚人，用事業(yè)激勵人。
第二個效應(yīng)，貝爾效應(yīng)。英國學(xué)者貝爾極具天賦，有人猜測，他畢業(yè)后如果能夠研究晶體和生物化學(xué)，他將會拿諾貝爾獎拿到手軟。但他卻心甘情愿的做了另一個決定，將一個個開創(chuàng)性的課題提了出來，引導(dǎo)他人走向科學(xué)巔峰，這就是所謂的貝爾效應(yīng)。這種效果需要領(lǐng)導(dǎo)者具備伯樂精神、天梯精神。在人才培養(yǎng)上面，管理者要把團隊和集體放在第一位，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極創(chuàng)造機會，讓有才能的下屬脫穎而出。雖然人無完人，但企業(yè)選人用人無小事，選人的過程需要管理者承受住一定的壓力。根據(jù)工作發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，在不斷權(quán)衡利弊以后，慎重的做出渲染誘人的決定。
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