很多老板比較反感員工主動過來談錢，很多員工也認為跟老板談錢了有一點傷感情。其實人在沒有實現財務自由之前，錢是一個很好的激勵因素。如果利用好這個激勵因素，就可以發(fā)揮很大的威力。所以在設計薪酬體系的時候，要充分考慮這個激勵因素。具體要遵循四個基本的原則。
第一，薪酬水平要適中，不能過高也不能過低。對經營效益比較好的企業(yè)，可以跟市場上的地方這樣的企業(yè)對齊，如果經營效益不太理想，可以采用跟隨的薪酬水平策略，也就是緊跟地方政策。
第二，薪酬標準一定要保密。不管是外企還是民營企業(yè)，薪酬保密都是薪酬管理當中非常重要的一條。有人會說，薪酬大家都在議論，很難做到保密。曾經有一個外企，在薪酬制度里面，就有這么一條，誰把自己的工資說出去了，就給誰降薪。所以即使在公司里面的聯(lián)歡晚會上或者爛醉，他們也不會把自己的工資說出去，因為只要有人舉報，那就要給他降薪了。
第三，要跟績效掛鉤，倡導一二三法則。也就是一個人拿兩個人錢干三個人的活，創(chuàng)造四個人的效益。但是很多企業(yè)就是舍不得?？赡苣銜栐趺茨軟Q定他干了三個人的活呢？要倒過來思考，能完成三個人的工作量，就先做出來看，然后再給加薪。如果這個人真的有本事，多花一倍的錢。從效率來看，公司一定是賺的。
第四，允許員工談判。要鼓勵員工主動過來談錢，員工主動過來談錢了。只要需要問兩個問題，第一是你想加多少，第二是為什么，只要他能夠說清楚他的貢獻，公司就給了一下工資，并且貢獻最好用數據說話，同時要避免跟別人進行比較。比如干同樣的活，新招的誰誰誰，他的工資都比我高，所以應該給我加工資了。那這個理由就不充分了。首先公司的工資是保密的，你怎么知道別人的工資呢？即使是事實，你的工資比新入職的誰誰誰的工資低，也有可能其他的你不知道的原因。把這個選擇權交給員工管理，反倒簡單了，讓員工感覺到我可以掌握自己的命運。
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