HR怎么才能做好離職面談？首先得知道離職面談不是走形式，而是要達到三個主要目的：
一、了解對方離職的真實原因。
二、扭轉(zhuǎn)員工對于公司的負面印象。
三、了解公司目前存在的管理問題。
那要達到這些目的，需要做到一項準(zhǔn)備、兩個原則、八類問題。
第一，一項準(zhǔn)備是指在面談之前，要做好該離職員工在公司的歷史總結(jié)。比如他是什么時候入職的，在職過程當(dāng)中，為公司做了哪些貢獻，取得了什么業(yè)績，有哪些高光時刻，大家對他的正面評價等等，通過這個總結(jié)，讓離職員工感覺到自己其實是被公司關(guān)注的，從而為面談，奠定一個良好的情緒基礎(chǔ)。
第二，兩大原則是指：
一、尊重。要知道，這些員工當(dāng)初都是寄予厚望費盡力氣引進的，無論是在什么崗位，是不是核心員工，工作表現(xiàn)如何，和其他同事的關(guān)系怎樣，都值得我們尊重，值得我們?nèi)ズ退M行一次坦誠的溝通，值得我們耐心的去傾聽他的表達，哪怕是一些負面情緒。
二、理解。在離職面談的過程當(dāng)中，最容易犯的一種錯誤，就是帶入自己的價值判斷。比如這名員工平時的績效表現(xiàn)不好，或者員工關(guān)系不好，我們就自然的認為，他說的很多都是錯的，尤其是當(dāng)這名員工表達出對領(lǐng)導(dǎo)不滿，對公司的制度流程等等。不滿的時候，我們往往就會不自覺的去打斷對方，糾正對方，而這會讓我們失去很多了解員工真實想法，機會是去找到公司問題的機會，而正確的做法是理解他的想法，耐心的傾聽他的想法，這也是尊重的一種體現(xiàn)。同時，當(dāng)對方表達出對某一個方面不滿的時候，一定要讓其舉例來說明。比如他講到領(lǐng)導(dǎo)總是在工作當(dāng)中對其進行打壓，那一定要讓他舉個實際的例子來談一談，為什么他會有這種想法？而這些例子，往往就是后續(xù)改進管理工作的重要參考依據(jù)。
第三，離職面談的八大核心問題框架主要包括：
一、對方為什么要離職？
二、對方后續(xù)的職業(yè)規(guī)劃是什么？
三、對方是否已經(jīng)找到了新工作？如果已經(jīng)找到了那新工作和現(xiàn)在工作的區(qū)別在哪里？
四、對方對于現(xiàn)有工作的評價，比如工作的難度如何，同事關(guān)系如何，上下級關(guān)系如何，工作的主要困難在哪里？工作目標(biāo)的完成度怎樣等等。
五、對方對于公司的管理工作有什么意見？比如薪酬方面、績效方面、培訓(xùn)方面、員工關(guān)系方面、日常管理方面等等。
六、對方對于公司部門崗位的工作有什么建議？
七、如果未來有合適的機會，對方愿意重新回公司上班嗎？
八、結(jié)合員工的日常表現(xiàn)，為了讓其有更好的職業(yè)發(fā)展，我們對他有哪些中肯的建議？
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