在企業(yè)人手不夠的時候，那些提出離職的核心員工，該不該挽留，留下來，你還敢繼續(xù)重用嗎？一提到這個問題，很多老板都深有感觸，輕則唉聲嘆氣，重則破口大罵?？稍趯τ谶@些核心員工，老板是既花了重金，又傾注了心血。本指望有一天，他們能在企業(yè)獨擋一面，可在企業(yè)危機存亡之際，他們卻先打了退堂鼓，很多老板都會心寒，要么放他們走。即便現階段把他們留下來，心里也有了疙瘩，以后不敢再重用了。其實，核心員工離職，老板大可不必這么極端。如果趁著公司缺人手提出過分要求，還用離職來威脅你的，那就放他走這種品行的人不用也罷，但大多數員工離職都是不堪壓力，或是看不到希望才無奈提離職的這種情況，你就要謹慎對待了。你想一想，除了薪資以外，他有和業(yè)績相關的收入嗎？他一個人頂著幾個人的工作，有沒有拿到過相應的回報，你是不是有過這樣的想法？既然他能干，就讓他多干點，但凡符合其中一條，他都是有原因的。無奈離職企業(yè)在缺人后，對于留下來的人沒有做到妥善安排，這才是導致他們離職的導火索。
如果是這種原因，那當然要挽留，而且要快速完善公司激勵機制，讓他們不但心甘情愿留下，還能把公司當成自己的一樣，毫無保留的去付出，怎樣去實現這些呢？簡單快效的做法就是建立一套科學的數字激勵體系，給每個員工一個積分賬戶，用積分對日常工作中做人做事的優(yōu)點亮點獎分肯定讓員工實時得到表揚激勵，讓管理有抓手公開差異化獎金掛鉤，持續(xù)凈化企業(yè)內部的生態(tài)環(huán)境，把業(yè)績提升效率提升成本控制產品質量等?，F階段，企業(yè)關注的重點梳理成明確的產值量化標準量化干部員工的價值貢獻達到什么樣的品質，做出什么樣的成果，有什么樣的價值貢獻？就拿對應的工資獎金用薪資機制近期跟工資掛鉤分配機制，長期跟年度獎金掛鉤，人才機制，長期跟人才特殊待遇，分紅期權掛鉤，讓員工近期中期長期的個人體益跟公司的經營目標捆綁起來，形成強關聯，打造專屬于企業(yè)自己的科學管理體系。
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