我經常說，傳統(tǒng)的人力資源就是一個加工廠，是企業(yè)人才的加工廠。各用人部門按照部門編制，提出的“用工需求”，就是給招聘部門下采購訂單。招聘部門負責采購和來料檢驗，培訓部門就是對新進的用工進行深加工，用人部門就是使用“產品”的客戶，績效考核是負重過程檢驗的。
選好了材料我們就開始加工了，這就是我們講的謹訓習。
在我們道來國際訓練機構，培訓部不叫培訓部，叫訓習部。為什么不叫做培訓部？培訓要花錢，培就是要“賠”錢的事情。老板一聽到“賠”就不高興了，不愿意搞了。
謹，不是謹慎的意思。有些企業(yè)家不愿意對用工進行再教育，是因為太謹慎了。他的理由是，我干嘛要給他們培訓，教會了徒弟餓死了師父。他們不是跑到競爭對手那去了，就是在對門開一家跟我一模一樣的公司。傻子才教他們呢。
各位，有這些胸襟的老板，企業(yè)會做得大嗎？沒有經過訓練的戰(zhàn)士，會有戰(zhàn)斗力嗎？沒有戰(zhàn)斗力的企業(yè)會有大的成就嗎？
訓是指的訓練，而不是指的教訓。訓完了，緊接的就是要練習，要花時間去溫習它，要下功夫去練習它。
為什么要對員工進行培訓？
要從根本上回答這個問題，有必要先來了解下，員工的工作動機。員工為什么要來你的企業(yè)工作呢？
錢
可能有些企業(yè)家腦袋里蹦出來的第一個觀念就是錢。沒錯他們是為了錢。但僅僅是為了錢嗎？
如果你吸引來的員工都是為了錢而來的，你就要開始反省，一定是你自己出了問題。
為什么呢？人以類聚，物以群分。很有可能你辦企業(yè)的第一目的就是為了錢，而且，很有可能，在你的企業(yè)里是以錢為導向的。這是一件非?？膳碌氖虑?。
一旦你的競爭對手，開出的工資比你出的高，福利待遇比你提供的好，你的人留得下來嗎？
這就是為什么現(xiàn)在那么多人跳槽，跳來跳去的主要原因。因為我們大多數(shù)企業(yè)家對員工進行了誤導。
現(xiàn)在的企業(yè)里，很少有不發(fā)獎金的。
為什么要給員工發(fā)獎金呢？企業(yè)家們肯定會回答，別的公司都在發(fā)，我們不發(fā)行嗎？獎金，可以激勵那些對公司有貢獻的人，可以留住優(yōu)秀的人才。
我想正是企業(yè)家們基于對員工的鼓勵、激勵，留住人才等動機，所以，銷售提成，季度分紅，年終分紅，甚至是“干股份”等一系列激勵措施都出臺了。
各位，我們的企業(yè)按這樣的激勵措施，搞了好多年了，按大家的理念，人才的問題，早該解決了。為什么到今天，員工對公司的忠誠度越來越低呢？員工的流失率越來越高呢？
所有的這些措施，不都是在給員工錢嗎？員工來打工不就是為了錢嗎？為什么我們花了大把錢，卻沒有得到想要的效果呢？
1921年，在中國*剛剛成立的時候，對政治覺悟不高的老百姓來說，加入*，成為*員，是件很不劃算的事，沒有工資，沒有獎金，沒有機會評職稱。而且，還是件危險的事情，搞得不好，是要殺頭的，有可能連全家都被殺了。
各位，為什么有那么多人都自覺自愿地加入*呢？這個現(xiàn)象，是值得我們思考的。
我建議，想輕松的、成功的經營企業(yè)的企業(yè)家們，要認真的向我們的黨學習。通過我黨的發(fā)展奮斗史中，吸取寶貴的領導經驗。
心無常
除非一個人內心已經超越了對金錢的渴望，大部分的人，人心是貪婪的，是無貪得無厭，是“無常”的。而在你的企業(yè)里，金錢是有限的，是“常”的。以“有常”的物質，怎么能滿足“無常”的心呢？
所以，我們要對員工進行引導，要引導員工以“無常”的追求，來平衡“無常”的心。
其實，我們的員工除了掙錢以外，還有更多更高的需求。比如說，尊重和信任的需求。我們對自己的員工夠尊重嗎？他們在多數(shù)企業(yè)家的眼里，無非只是一個小馬仔，就是為了幾個錢，在為你賣命的人而已，什么時候把他當成人看過？員工們得到了尊重沒有？信任過他們沒有？如果沒有給他們信任和尊重，憑什么要他們?yōu)槟阗u命？
快樂
員工的第三個需求是快樂。我們可以用四個字來概括人性：趨吉避兇。簡單的說，人就是有追求快樂，逃避痛苦的本能，這就是人性。
我們在座的各位企業(yè)家也是一樣的。我先不談員工，先談你家里的情況。
在工作了一天之后，你饑腸轆轆，身心疲憊地回到家里，還沒進門，你老婆就質問你，這么晚才回來，又到那去鬼混？她會很仔細的看看你身上有沒有長頭發(fā)，聞聞你身上有沒有香水的味道，看看你衣服上有沒有口紅的痕跡，看看你錢包里的錢少了多少，看看你手機的通話記錄。
被她一番嚴查之后，你走到桌子旁，一看，桌子上干干凈凈的，沒有飯菜；到廚房去看看，沒有飯菜；打開冰箱里看看，還是沒有飯菜。沒有，那就沒得吃嘍。
沖個涼睡覺吧，出了衛(wèi)生間之后呢，老婆說你沖涼的時間太長了，浪費了水電，你被推到到客廳里去睡了。這樣的家你愿意呆嗎？
你準備跟兒子說幾句話，兒子又不理你，因為受他媽媽的影響，他覺得你是個壞爸爸，每天晚上這么晚回來，都不愿意跟你說話。在這樣冷冰冰的家，你愿意呆嗎？
前面講過家的功能，這樣的家你不愿意呆，因為你得不到快樂，尋求不到溫暖。
你給員工營造的是一個什么樣的環(huán)境呢？你的企業(yè)里給員工們快樂的感覺嗎？
除了錢、尊重、信任和快樂以外，員工們的第四個需要是自我成長。在企業(yè)理，你有沒有給他們一個自我成長的空間？有沒有為他們創(chuàng)造成長的環(huán)境？
有些企業(yè)家對員工是采取放任自流的態(tài)度，從來沒有對自己的員工進行分析、輔導、幫助，沒有為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工們清晰地看到認自己未來的發(fā)展方向。他們的發(fā)展空間，以及他的成長路徑，都沒有人指點，心里沒譜啊，是心虛的，所以心也是不安定的。
那么，員工們自然就會考慮，這這里做了三年、五年之后，假如我離開了該怎么辦？到時候年紀又大了，又沒什么積蓄，我會被這個行業(yè)淘汰的。他會發(fā)現(xiàn)，在你企業(yè)里工作，是一個自我貶值的過程。當他心里覺自己在不斷貶值的時候，他自然就會想到，趁現(xiàn)在能多撈點就多撈點，因為未來我可能就更不值錢了，很有可能會想盡一切辦法撈你的錢。
*關懷
宗教為什么能吸引數(shù)以億計的忠實信眾呢？
因為大多數(shù)宗教會講到對信眾們的*關懷。宗教不但管信眾們的生，還管信眾們的死。同樣是人死了之后的問題，基督教講的是上天堂，道教里面講的是羽化升天，佛教里面講的是極樂世界。
我們的企業(yè)對員工們有沒有講*關懷，怎樣講的，不知道。估計很多企業(yè)家對企業(yè)的未來會怎樣，自己也沒把握，更不敢跟員工談這個問題了。
人之所以會充滿恐懼和不安，是因為對未來的不確定性。他不知道未來會是怎樣的。啊，我能做下去就做，做不了就算了，
或者說，人之所以會失望，是因為對未來的確定性，他知道最后的結果。他知道，當他的剩余價值被榨光了之后，不管愿不愿意，他都得就會離開。
當員工們有這種想法之后，會安心工作嗎？這個時候他不撈錢他撈什么？人心里總要有個平衡嘛。因此，我們要給員工一個自我成長的空間。
基于這個目的，我們就有必要對員工進行培訓。我們講培訓的話無非有兩種培訓，一種是入職培訓，一種是在職培訓，我先講講這個入職培訓。提到培訓，不是我們通常認為的給員工洗腦，而是員工們成長的需要。那么，培訓的第一個內容，就是關于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
去年，道來國際訓練機構對民營企業(yè)辭職的中高層管理人員做了一個調查，只有23%的人辭職主要是因為工資不理想，51%的人是因為對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有清晰的目標而辭職。
各位要明白，并不是所有的士兵都想當將軍。同樣，并不是所有的員工都想當總經理。對一般崗位的員工，我們要結合他的意愿，跟他說明白，他未來的職業(yè)生涯方向，今后他在企業(yè)里發(fā)展的大致方向。
對如財務經理、市場開發(fā)部經理等一些關鍵性崗位，我們應該為他們量身定制職業(yè)生涯計劃，可以在招聘的時候，跟他們進行詳細的交談，了解他們的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，與他一起設計一個大體上的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應向應聘者明確職業(yè)生涯設計的原則，用公平的尺子，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻設計。
當員工在進入企業(yè)時，就有了職業(yè)生涯的概念，就會讓他對未來有一份憧憬，他就可以斟酌是留下來還是放棄。如果他選擇留下來，就會有“即來之，則安之”的心理，他就會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來。他就會盡力實現(xiàn)個人與企業(yè)共同的價值觀和理想，充分發(fā)揮自己的才智。
格蘭仕有四、五萬員工，而流失率始終低于10%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業(yè)生涯設計得有條有理。在招聘面談的時候，從總經理、經理到主管、工程師，每一個人都設計好了職業(yè)發(fā)展通道。
1941年，日本的“神風敢死隊”在偷襲*珍珠港時，每個隊員都是抱著必死的決心，對著*的艦隊狂轟濫炸，給*的海軍是一個致命的打擊，使美軍幾乎失去了對太平洋海域的控制權。
“神風敢死隊”隊員為什么能夠視死如歸的作戰(zhàn)呢？除了日本人信奉的“武士道”精神以外，很大程度上，還取決于日本天皇對隊員們的家屬進行了妥善的安排，給他們以豐厚的生活條件，令隊員們沒有了后顧之憂。
以上兩個例子，就是給員工*關懷為組織帶來利益的最好佐證。
基于以上原因，各位應該明白為什么要對員工進行培訓了吧 ！
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