我們經(jīng)常聽到有管理者說“90后不好管理”、“80后不好管理”，然而我們還會有將來的00后是不是更不好管理??！其實不然，任何一個年代的員工都有他各自的特點，也有他明確及隱含的需求。例如：80后和90后，他們對工作有自己的期望，他們關(guān)注結(jié)果、渴望知識，當他們進入職場后，就會不斷尋找機會來達成自己的目標，或許只是經(jīng)濟意義上的機會，但這也是非常重要的。他們可能對公司的認識還不多，可能不知道自己缺乏什么，但他們的學習能力很強，他們也把培訓看成提高個人職業(yè)競爭力的重要手段，他們創(chuàng)新性的思維更強，他們渴望自由的工作方式，他們希望獲得更多的認同，他們希望獲取更大的成就……，可能還有非常多他們的優(yōu)勢和渴望。所以說不是員工不好管，而是管理者是否找到最合適的方法來領(lǐng)導和引導他們。以下有六項關(guān)鍵的舉措應該可以協(xié)助管理者找到一定的方法來領(lǐng)導和引導不同類型的員工。
1、明確一個基于組織價值觀的清晰愿景。
領(lǐng)導者應進行戰(zhàn)略規(guī)劃，考慮各種可能性，從一系列堅定的價值觀開始，并將其整合到愿景中，從而明確一個能夠激勵所有人的愿景。只有這樣做才能讓員工感受到企業(yè)未來的方向，同時讓員工可以更好地為自己做出合適的職業(yè)規(guī)劃。沒有員工愿意長期在一家沒有前景或未知前景的企業(yè)工作。
2、定期給予反饋。
領(lǐng)導者應經(jīng)常為員工提供一些反饋，而且反饋必須是誠實、公正、客觀的。反饋是對員工的關(guān)注、肯定、提升、認可……等等，這些反饋給他們提供成長和發(fā)展所需的鼓勵和激勵。員工長期得不到領(lǐng)導者的反饋將可能會感到彷徨、無助、失落、猜疑……等等。當員工得不到更多的反饋，將會使他們對企業(yè)、對領(lǐng)導者失去信心和信任，最終導致他們的離去。
3、提供有意義的工作和提升的機會。
所有的員工都希望自己能更富有競爭力，使自己的職業(yè)前景更加光明，所以絕大部分的員工對工作中的學習和發(fā)展感興趣，對新的、富有挑戰(zhàn)性的機會感興趣。當他們認為工作變得不再有意義或無法獲得學習和發(fā)展機會的時候，他們就會選擇離開。*職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的權(quán)威專家BeverlyKaye詢問了超過17000人，問他們?yōu)槭裁催x擇繼續(xù)留在公司中？其中有91%的回答者說“令人興奮的工作和挑戰(zhàn)”和“職業(yè)發(fā)展、學習和成長”。麥肯錫公司對離職原因做過一個調(diào)查，結(jié)果第三大原因為“沒有發(fā)展的機會”。RightManagement與Manpower(中國)進行了一項有關(guān)員工歸屬感和保留率的調(diào)查，結(jié)果表明：離職的第三大原因為“公司提供的空間和成長機會不夠”。以上三個案例更加表明為了留往優(yōu)秀的員工，企業(yè)應為員工提供更具有發(fā)展前景的工作。
4、認可和包容。
所有的員工在做得好的時候都希望能得到更多的認可，認可的方式多種多樣，同時也因人而異，可以是獎勵、贊揚、贊美、授權(quán)、加薪、晉升……等等。認可往往可能使團隊更加穩(wěn)定、和協(xié)、高效，使個人和團隊效率得到提升，同時讓員工看到更多的希望和前景。當員工做得不好的時候也希望得到更多的包容，員工犯錯是企業(yè)應該支付的成本，只要不是屢犯，這個時候是管理者為他們找到提升的機會，可以讓員工得到更多的實踐和進步。管理者應創(chuàng)建認可和包容的企業(yè)文化，將會使員工更具有成就感和歸屬感，也會使員工更加穩(wěn)定。
5、平衡溝通的方法。
溝通無處不在，員工不能很好地發(fā)揮積極主動性、不能很好地進行團隊合作往往*的“元兇”是溝通。由于科技的發(fā)展使人們的溝通方式越來越多，通過郵件、微博、微信、聊天工具、短信……等等，面對面的溝通卻變得越來越少。管理者應更多地通過面對面的溝通傾聽員工的心聲，了解員工的需求、專長興趣，同時了解員工工作中存在的困難點和改進的建議，這樣有利于更好地了解員工，并組合企業(yè)的需要和員工的需求對員工進行管理，以達到更好的效果。與員工的溝通應站在平等、互助的角度，而不是居高臨下的角度，現(xiàn)在的員工管理不再是用指揮的方式，而應該更多用引導的方式進行管理。
6、鼓勵承擔責任，讓員工積極投入。
*教授赫茲伯格是雙因素理論的創(chuàng)造者，研究表明如果具備了激勵因素，人們就會積極主動地帶有樂趣地努力工作。激勵因素會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響。包括對獲得賞識、認可和占有重要意義的愿望，以及通過自己的工作獲得自我實現(xiàn)與生活意義的需求。激勵因素包括：成就、認可、工作內(nèi)容、責任、晉升與提拔、成長，其中工作內(nèi)容和責任是管理者經(jīng)常沒有關(guān)注到的，甚至很多管理者總是認為只有工資提升和獎金等等物質(zhì)才是激勵，這是非常片面和不科學的。相比之下精神的激勵持續(xù)的時間要比物質(zhì)激勵要更長、更有效果。佛羅里達大學社會學博士、*領(lǐng)導力中心高級研究員EllenVanVelsor研究表明應為員工提供具有開發(fā)性的工作，即有挑戰(zhàn)性的工作，如下圖：
并非所有員工都會主動去申請具有挑戰(zhàn)性的工作，所以這就更需要我們的管理者們?nèi)ス膭?、安排員工承擔更具有挑戰(zhàn)的工作。員工一旦知道企業(yè)在他們的職業(yè)生涯方面有所投入，他們就可能會在組織中工作更長時間。企業(yè)建立系統(tǒng)的內(nèi)部提升機制也將會給員工帶來一個很好的信號，在員工看來，組織把發(fā)展自己的員工看得非常重要，這將使團隊成員更加相互信賴和穩(wěn)定。
選擇適合于企業(yè)、適合公司員工的適當舉措，將大大提升員工的積極主動性，也將使團隊和企業(yè)的效率、效能得以進一步的提升，最終達到雙贏的效果，使員工和企業(yè)更富競爭力。
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