幾乎所有企業(yè)高層都在抱怨培訓(xùn)無效，幾乎絕大多數(shù)員工也都對培訓(xùn)感冒，可是，大家可能不知道，這一切的問題的根源都在于HR的年度培訓(xùn)計劃。根據(jù)姚紹龍老師的觀察，90%企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃都存在著如下三大誤區(qū)：一是沒有規(guī)劃就做計劃；二是把培訓(xùn)需求調(diào)查當(dāng)做了培訓(xùn)計劃，三是把坐在教室集中培訓(xùn)當(dāng)做*的培訓(xùn)計劃。這才是培訓(xùn)無效和員工感冒的根源。
具備管理常識的人都知道：規(guī)劃的是目標(biāo)、是整體、是方向，而計劃的卻是方案、是個體、是現(xiàn)在、是方法；規(guī)劃針對的是戰(zhàn)略，而計劃卻是面對戰(zhàn)術(shù)；做規(guī)劃的是高層或者是職能部門，計劃的是基層或者業(yè)務(wù)單位；做規(guī)劃的目的是便于管理，而做計劃則是便于執(zhí)行！所以，規(guī)劃不是計劃，但計劃一定來自規(guī)劃，沒有規(guī)劃的計劃都是“亂畫”。
作為HR部門而言，在功能定位上就是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，是典型的職能部門。其職能就是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源的開發(fā)管理。所以，就必須站在戰(zhàn)略層面進行整體的“年度培訓(xùn)規(guī)劃”，根據(jù)戰(zhàn)略來設(shè)定好年度培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)和方向，再指導(dǎo)各部門根據(jù)整體的培訓(xùn)規(guī)劃來制訂各部門的年度培訓(xùn)計劃并監(jiān)督其執(zhí)行。在培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中，還要為其提供全面的培訓(xùn)資源支持和系統(tǒng)保彰。做不到這一點，你就注定會淪落為人事部。
遺憾的是，很多企業(yè)的HR卻連規(guī)劃與計劃都分不清，更不懂得該怎樣做年度培訓(xùn)規(guī)劃，很多HR甚至還淪落為各部門的統(tǒng)計文員，越蛆代庖地做起了培訓(xùn)計劃發(fā)一張“培訓(xùn)需求調(diào)查表”，將各部門列出來的培訓(xùn)課程統(tǒng)計在一起變成所謂的“年度培訓(xùn)計劃”，這其實是一種本末倒置，也是一種常識性的錯誤。這樣的培訓(xùn)怎么可能會有效果？老板又怎么可能為你這種所謂的“培訓(xùn)計劃”埋單？
真正的培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和上一年的績效缺陷來制訂的，是立足在企業(yè)整體的培訓(xùn)規(guī)劃之上的。換句話說，培訓(xùn)計劃必須圍繞企業(yè)具體的業(yè)務(wù)流程來制訂的。那種讓員工填表“調(diào)研”出來的培訓(xùn)需求大多是員工們個體的愛好，與組織目標(biāo)和具體的業(yè)務(wù)流程毫無瓜葛，是一種“偽需求”。這樣的需求再蠢的老板也不會支持，最后大多只能流于形式。
此外，因為思維上的局限和落后，很多企業(yè)的培訓(xùn)計劃也是千篇一律的選擇讓員工們在教室里聽課。殊不知，在多元化的商業(yè)社會里，培訓(xùn)模式早已經(jīng)進行了翻天覆地的創(chuàng)新和變化，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式顯然早已過時，也必定會招致培訓(xùn)對象反感。
培訓(xùn)需求不可能兼顧到每一個員工，既沒有必要也根本做不到。但是，我們卻可以通過培訓(xùn)規(guī)劃來影響和改變員工的培訓(xùn)需求，讓員工把自己的職業(yè)目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略融為一體，實現(xiàn)真正的共贏。而在培訓(xùn)模式上，我們則完全可以滿足員工的個性化需求，比方說運用網(wǎng)絡(luò)資源，建立網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院等等，讓每個員工根據(jù)公司培訓(xùn)目標(biāo)選擇課程自主學(xué)習(xí)，既兼顧了整體性又體現(xiàn)了個性化，既簡單又便宜，這就是一種典型的培訓(xùn)創(chuàng)新。
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