很多年來我一直從事管理咨詢和培訓(xùn)，有些企業(yè)在邀請培訓(xùn)師做培訓(xùn)的時候，都會有這樣的要求：希望老師有行業(yè)工作背景 , 能講他們所在行業(yè)的案例。表面上看這樣的要求無可厚非，其實這種要求折射出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源總監(jiān)思維的誤區(qū)。
要知道，培訓(xùn)師不可能熟悉各行各業(yè)，絕大多數(shù)人都沒有能力根據(jù)客戶的要求去做定制。提出這樣的要求本身就是無理的，也是無知的。因為邀請外部培訓(xùn)師來培訓(xùn)員工的目的是為了擴大員工的視野，改變傳統(tǒng)的思維模式。但是為什么企業(yè)還會提出這樣的“無理要求”呢？
首先，這是急功近利的思想導(dǎo)致的，企業(yè)希望通過培訓(xùn)，讓員工馬上改變思想，改變做法，把老師講的東西馬上用在實際工作上，而本行業(yè)的案例最直接。要知道，培訓(xùn)既涉及思想觀念的墨跡，又涉及工作技能的提升，不可能馬上見效，就像人吃飯一樣，也是需要時間去消化吸收的。
其次，是抄襲模仿的思維模式在作怪。實際上這種要求本行業(yè)案例的思維模式就是拿來主義，而企業(yè)真正應(yīng)該做的就是鼓勵員工思考，把老師講的與本行業(yè)、本企業(yè)的實際結(jié)合起來，進行加工、創(chuàng)新，形成自己的套路。
11月份我受邀去家樂福華南區(qū)做營運管理人員的7場巡回演講，參加的有店長,處長,課長, 主講內(nèi)容是如何做好賣場銷售，從消費者心理與消費行為的角度探討零售業(yè)的競爭趨勢,講得案例是”肯德基””麥當勞””宜家”,他們學(xué)習(xí)了餐飲業(yè),家居賣場的銷售思路與策略. 這個培訓(xùn)從頭到尾家樂福華南區(qū)的HR總監(jiān)與總經(jīng)理都沒有要求老師要有行業(yè)工作背景和能講他們所在行業(yè)的案例. 只對老師資歷做了了解與評估, 希望講一些新思路,新理念,讓學(xué)員有所思考,感悟. 這樣做的效果非常好，短短的培訓(xùn)時間激發(fā)出來的創(chuàng)造力是令人震驚的。公司上下都非常滿意 . 這就是世界500強企業(yè)做培訓(xùn)的思路與境界,值得我們民營企業(yè)思考與借鑒.
再次，行業(yè)內(nèi)的案例往往是過來人的經(jīng)驗之談，還上升不到有理論依據(jù)的經(jīng)典案例。所謂案例并不是隨便講一個故事，而是要有嚴謹?shù)倪壿?、堅實的理論基礎(chǔ)，還要有多年的實踐驗證的結(jié)果做支撐，經(jīng)得起推敲。即把一個看似簡單的故事，上升到一定的高度和層次，啟發(fā)人的思考，并從中悟出深刻的道理，能吃透背后的邏輯。所以案例不應(yīng)當側(cè)重于“術(shù)”，而是應(yīng)當側(cè)重于“道”，不是僅能在某一個行業(yè)實施，而是具有普通意義。
創(chuàng)新來自于質(zhì)疑，來自于對現(xiàn)有產(chǎn)品，對現(xiàn)有服務(wù)的不滿，來自于發(fā)掘未被滿足的需求。所以，企業(yè)員工迫切需要的是“跨界學(xué)習(xí)”，即把其他行業(yè)行之有效的做法嫁接到本企業(yè)，并根據(jù)本行業(yè)的特點進行“微創(chuàng)新”，從而實現(xiàn)A+B=C。別忘了中國那句老話：他山之石可以攻玉。
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