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目標選才課程

【課程介紹】 
   有一句話“企業(yè)的招聘人才成本高還是培訓人才成本高？”經過*心理學家和管理學家大量實驗得出結：招聘成本要高于培訓成本好幾倍。
   互聯(lián)網思維打開人的思維的同時，也給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，即傳統(tǒng)的“選拔人才”、“使用人才”、“培養(yǎng)人才”和“評估人才”的思維及方式必須要改變。因此，方法的創(chuàng)新使用和原則的堅持都是必須的。
   “目標選才” 并非一個新課題，但是由于其要求ＨＲ具備系統(tǒng)化的思維、嚴格的標準、富有邏輯的流程以及公司強大的執(zhí)行力等能力，致使非有決心的企業(yè)是不能嚴格執(zhí)行。這導致“目標選才”在國內９９％的企業(yè)不能執(zhí)行、斷章取義或者部分執(zhí)行。但是，這不是“目標選才”這項方法和工具的錯誤，而是執(zhí)行的人的問題。
   本課程將側重于系統(tǒng)梳理“目標選才”的全流程的方法、工具、標準，為ＨＲ同仁以及面試官們提供有效的幫助。

【課程收益】
通過本課程與您一起研究和學習，您可以收獲到：
1、清晰目標選才的戰(zhàn)略定位
2、系統(tǒng)化認知目標選才
3、掌握目標選才前期的大量準備工作能力，做到嚴禁、實用、有價值
4、掌握目標選才的技術在九個階段的技能
5、掌握人才測評技術在目標選才中的價值，掌握解讀方法
6、理解為什么說“選擇人才成本要遠大于培養(yǎng)人才成本”，

【適合學員】
ＨＲ系統(tǒng)中層以上具有面試責任的同仁
非ＨＲ系統(tǒng)中高層管理者
專職面試官和測評中心的同仁
       
【課程大綱】  
PART 01 企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求
一、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業(yè)打天下的基礎：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結構，不同的組織能力
2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創(chuàng)期：生存
擴張期：穩(wěn)定
成熟期：變革

PART 02厘清“目標選才”
一、選材成本遠大于培養(yǎng)成本
1、空崗成本VS錯誤用人成本
選才錯誤的代價
2、選才質量與工作成果公式
二、珍惜每個階段的選才機會
三、目標選才依靠的綜合能力（源自IBM）
1、目標選才三關鍵
2、目標選才十二要素
四、引進人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
五、目標選才的模型
1、目標選才九步走模型
2、目標選才優(yōu)勢
3、把握目標選才的過程
4、目標選才需要收集哪些信息幫助你判斷
5、目標人才的核心
六、目標選才前需要做的功課
1、人才畫像：基礎素質、硬性要素、軟性要素
七、選才中常用的方法

PART 03 目標選才要求面試官的八大能力
堅持標準
形象表率
文化信念
業(yè)務伙伴
擦了眼睛
清醒引導
傾聽內心
邏輯預判斷
案例解析：面試官的八大能力

PART 04 目標選才面試的準備
一、傳統(tǒng)面試方式
二、目標選才該怎么做
關鍵資料：《面試指引》
1、面試準備
根據人才畫像確定能力清單
編寫《面試指引》
設計“審查背景資料”
方法論：如何設計結構化面試問題
 “結束面談” 部分
 “面談后提示”部分
整合《面試指引》
三、分析你的招聘渠道
不同級別的人用對人才吸引渠道
高端人才“一魚五吃”的妙用

PART 05目標選才的簡歷篩選
一、分析你的簡歷匹配度
1、簡歷來源
2、簡歷中哪些信息背后的意義
3、兩步法篩選簡歷
初篩簡歷、復篩簡歷
4、簡歷造假
案例解析：優(yōu)質簡歷、簡歷造假
二、電話篩選簡歷
1、電話篩選簡歷的適應情況
2、簡歷篩選流程及主要問題
練習：簡歷篩選及評價（帶實際中的案例）

PART 06 目標選才深度面試過程
一、什么樣的人可以吸納進公司
二、招聘過程中需要把握的關鍵
1、面試三個核心關鍵點：動機、質量、期望
2、每輪面試考察的重點
三輪面試的不同側重
3、面試原則：One + One +HR
三、結構化面試（ＢＢＳＩ，或稱STAR）
1、面試流程及要點
結構化面試的問題要點
案例及練習：設計結構化面試題目
2、五步法面試
四、技巧運用
1、動力適配圖
2、做筆記
3、建立和諧關系
4、調節(jié)面談步伐
5、面試中座位安排
小結及練習
五、信息評估整合
1、目標選才不是一個人面試就可以判定的
One + One +HR
2、信息評估整合步驟
七步法
六、背景調查
七、談OFFER

PART 07 目標選才招聘后
注意：發(fā)完OFFER就等于完成招聘了嗎——No！
一、發(fā)Offer函
1、offer 信息
2、最核心——確認上崗時間
二、跟蹤軟著陸（New Bird Soft Landing）
三、入職培訓與試用
1、案例：阿里的入職培訓
2、入職后與員工溝通頻次（切忌“放羊”）
3、員工離職“232”規(guī)律。
4、試用期考察分類（不可缺少）
5、入職培訓——培訓及考察兩者兼顧
6、崗上考察
7、完成考察，正式上崗后招聘才算結束
四、招聘工作評估反思
1、五大招聘評估維度
2、招聘反思

PART 08 人才測評技術及報告解讀
一、認知“人才測評技術”
1、厘清“人才測評技術”
2、人才測評目標
3、人才測評內容
4、人才測評四要素
5、常用測評方法分類
6、選擇測評指標和方法
7、不同級別、不同崗位測評設計
8、測評結果應用
二、實測及解讀
1、測評的主要依據——能力模型
2、測評前需要清晰目標
3、實測及解讀：*
三、測評報告解讀案例
1、案例1：人才測評報告解讀
2、案例2：人才測評報告解讀

總結

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