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招聘體系建設(shè)

【課程介紹】 
   有一句話“企業(yè)的招聘人才成本高還是培訓(xùn)人才成本高？”經(jīng)過(guò)*心理學(xué)家和管理學(xué)家大量實(shí)驗(yàn)得出結(jié)：招聘成本要高于培訓(xùn)成本好幾倍。
   互聯(lián)網(wǎng)思維打開(kāi)人的思維的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，即傳統(tǒng)的“選拔人才”、“使用人才”、“培養(yǎng)人才”和“評(píng)估人才”的思維及方式必須要改變。因此，方法的創(chuàng)新使用和原則的堅(jiān)持都是必須的。
   本課程將側(cè)重于系統(tǒng)梳理招聘體系的全流程的方法、工具、標(biāo)準(zhǔn)，并系統(tǒng)培養(yǎng)面試官的您是能力，為ＨＲ同仁以及面試官們提供有效的幫助。

【課程收益】
通過(guò)本課程與您一起研究和學(xué)習(xí)，您可以收獲到：
1、熟悉招聘前要理解企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求
2、掌握招聘體系——目標(biāo)選才模型
3、掌握面試官的八大能力
4、掌握面試前的準(zhǔn)備
5、掌握篩選簡(jiǎn)歷
6、障礙物初步面試的篩選方法
7、掌握深度面試過(guò)程及方法
8、掌握招聘后需要做的工作，尤其是核心人才的軟著陸
9、熟悉人才測(cè)評(píng)技術(shù)及報(bào)告解讀

【適合學(xué)員】
ＨＲ系統(tǒng)中層以上具有面試責(zé)任的同仁
非ＨＲ系統(tǒng)中高層管理者
專(zhuān)職面試官和測(cè)評(píng)中心的同仁

【課程大綱】
PART 01 企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求
一、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力
2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創(chuàng)期：生存
擴(kuò)張期：穩(wěn)定
成熟期：變革

PART 02招聘體系——目標(biāo)選才模型
一、選材成本遠(yuǎn)大于培養(yǎng)成本
1、空崗成本VS錯(cuò)誤用人成本
選才錯(cuò)誤的代價(jià)
2、選才質(zhì)量與工作成果公式
二、珍惜每個(gè)階段的選才機(jī)會(huì)
三、目標(biāo)選才依靠的綜合能力（源自IBM）
1、目標(biāo)選才三關(guān)鍵
2、目標(biāo)選才十二要素
四、引進(jìn)人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
五、目標(biāo)選才的模型
1、目標(biāo)選才九步走模型
2、目標(biāo)選才優(yōu)勢(shì)
3、把握目標(biāo)選才的過(guò)程
4、目標(biāo)選才需要收集哪些信息幫助你判斷
5、目標(biāo)人才的核心
六、目標(biāo)選才前需要做的功課
1、人才畫(huà)像：基礎(chǔ)素質(zhì)、硬性要素、軟性要素
案例：阿里* Sales 的人才畫(huà)像
練習(xí)：你要招聘崗位的人才畫(huà)像
七、選才中常用的方法

PART 03面試官的八大能力
堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)
形象表率
文化信念
業(yè)務(wù)伙伴
擦了眼睛
清醒引導(dǎo)
傾聽(tīng)內(nèi)心
邏輯預(yù)判斷
案例解析：面試官的八大能力

PART 04面試前的準(zhǔn)備
一、傳統(tǒng)面試方式
二、目標(biāo)選才該怎么做
關(guān)鍵資料：《面試指引》
1、面試準(zhǔn)備
根據(jù)人才畫(huà)像確定能力清單
編寫(xiě)《面試指引》
設(shè)計(jì)“審查背景資料”
方法論：如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題
 “結(jié)束面談” 部分
 “面談后提示”部分
整合《面試指引》
三、分析你的招聘渠道
不同級(jí)別的人用對(duì)人才吸引渠道
高端人才“一魚(yú)五吃”的妙用

PART 05篩選簡(jiǎn)歷
一、分析你的簡(jiǎn)歷匹配度
1、簡(jiǎn)歷來(lái)源
2、簡(jiǎn)歷中哪些信息背后的意義
3、兩步法篩選簡(jiǎn)歷
初篩簡(jiǎn)歷、復(fù)篩簡(jiǎn)歷
4、簡(jiǎn)歷造假
案例解析：優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷、簡(jiǎn)歷造假
二、電話篩選簡(jiǎn)歷
1、電話篩選簡(jiǎn)歷的適應(yīng)情況
2、簡(jiǎn)歷篩選流程及主要問(wèn)題
練習(xí)：簡(jiǎn)歷篩選及評(píng)價(jià)（帶實(shí)際中的案例）

PART 06 初步面試的篩選方法
一、筆試
案例解析：筆試題目的設(shè)計(jì)
二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
案例解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目、測(cè)試的能力
三、一對(duì)多的面試
實(shí)際演練：一對(duì)多面試的要點(diǎn)

PART 07深度面試過(guò)程
一、什么樣的人可以吸納進(jìn)公司
二、招聘過(guò)程中需要把握的關(guān)鍵
1、面試三個(gè)核心關(guān)鍵點(diǎn)：動(dòng)機(jī)、質(zhì)量、期望
2、每輪面試考察的重點(diǎn)
三輪面試的不同側(cè)重
3、面試原則：One + One +HR
三、結(jié)構(gòu)化面試（ＢＢＳＩ，或稱(chēng)STAR）
1、面試流程及要點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題要點(diǎn)
案例及練習(xí)：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目
2、五步法面試
四、技巧運(yùn)用
1、動(dòng)力適配圖
2、做筆記
3、建立和諧關(guān)系
4、調(diào)節(jié)面談步伐
5、面試中座位安排
小結(jié)及練習(xí)
五、信息評(píng)估整合
1、目標(biāo)選才不是一個(gè)人面試就可以判定的
One + One +HR
2、信息評(píng)估整合步驟
七步法
六、背景調(diào)查
七、談OFFER

PART 08 招聘后
注意：發(fā)完OFFER就等于完成招聘了嗎——No！
一、發(fā)Offer函
1、offer 信息
2、最核心——確認(rèn)上崗時(shí)間
二、跟蹤軟著陸（New Bird Soft Landing）
案例：阿里的核心人才軟著陸方案
三、入職培訓(xùn)與試用
1、案例：凈雅入職培訓(xùn)
2、入職后與員工溝通頻次（切忌“放羊”）
3、員工離職“232”規(guī)律。
4、試用期考察分類(lèi)（不可缺少）
5、入職培訓(xùn)——培訓(xùn)及考察兩者兼顧
6、崗上考察
7、完成考察，正式上崗后招聘才算結(jié)束
四、招聘工作評(píng)估反思
1、五大招聘評(píng)估維度
2、招聘反思

PART 09 附件：人才測(cè)評(píng)技術(shù)及報(bào)告解讀
一、認(rèn)知“人才測(cè)評(píng)技術(shù)”
1、厘清“人才測(cè)評(píng)技術(shù)”
2、人才測(cè)評(píng)目標(biāo)
3、人才測(cè)評(píng)內(nèi)容
4、人才測(cè)評(píng)四要素
5、常用測(cè)評(píng)方法分類(lèi)
6、選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)和方法
7、不同級(jí)別、不同崗位測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)
8、測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用
二、實(shí)測(cè)及解讀
1、測(cè)評(píng)的主要依據(jù)——能力模型
2、測(cè)評(píng)前需要清晰目標(biāo)
3、實(shí)測(cè)及解讀：*
三、測(cè)評(píng)報(bào)告解讀案例
1、案例1：人才測(cè)評(píng)報(bào)告解讀
2、案例2：人才測(cè)評(píng)報(bào)告解讀

總結(jié)

招聘體系建設(shè)