民辦學(xué)校HR管理
講師：韓國凱 瀏覽次數(shù)：2537
課程描述INTRODUCTION
民辦學(xué)校HR管理
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓(xùn)講師：韓國凱
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：7天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
民辦學(xué)校HR管理
【課程介紹】
隨著教育環(huán)境的變化，教育已經(jīng)形成三方面共同責(zé)任：第一為國家公辦教育系統(tǒng)的責(zé)任，第二為社會(huì)辦學(xué)資源的責(zé)任，第三為家庭教育的責(zé)任，三者都是不可或缺的。
社會(huì)辦學(xué)的優(yōu)勢(shì)在于既有教育屬性，也有企業(yè)屬性，具備靈活的運(yùn)作模式和整合資源的能力，但是也有挑戰(zhàn)。其挑戰(zhàn)就是社會(huì)辦學(xué)的自我管理能力，其中最主要的就是人力資源管理能力，本課程幫您系統(tǒng)梳理民辦教育HR管理的理念和方法。
本課程將會(huì)從組織結(jié)構(gòu)開始梳理，直到HR管理的各項(xiàng)子系統(tǒng)該如何思考、如何操作。
【課程收益】
1、理解《外籍教師聘任和管理辦法》，避免誤操作
2、掌握民辦學(xué)校組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位編制的方法
3、掌握民辦教育核心人才的梳理方法
4、掌握民辦教育選育用留人才的方法
5、掌握員工檔案的管理方法
6、掌握薪酬體系的開發(fā)及管理方法
7、掌握人事工作中的溝通技巧
8、掌握績效改進(jìn)讓ＨＲ成為合作伙伴的方法
【適合學(xué)員】
民辦教育HR管理者
【課程大綱】
課題一：《外籍教師聘任和管理辦法》
政策解讀
課題二：民辦學(xué)校組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位編制研究
PART 01 民辦學(xué)校組織架構(gòu)案例
通過案例初步認(rèn)知學(xué)校組織架構(gòu)的特點(diǎn)
PART 02 組織形式設(shè)計(jì)
一、核心業(yè)務(wù)與敏捷性組織
二、組織結(jié)構(gòu)選擇
1、組織模式的選擇考慮要素
2、組織結(jié)構(gòu)的基本類型
1）U型組織結(jié)構(gòu)：直線結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu)
2）H型組織結(jié)構(gòu)：控股學(xué)校結(jié)構(gòu)
3）M型組織結(jié)構(gòu)：事業(yè)部或矩陣式組織結(jié)構(gòu)
4）混合型組織結(jié)構(gòu)
5）非正式的組織：委員會(huì)、項(xiàng)目小組
3、如何選擇組織結(jié)構(gòu)的類型
三、部門職能
1、部門職能設(shè)計(jì)要素：部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責(zé)、部門主要權(quán)力、部門崗位設(shè)置
2、練習(xí)
PART 03 崗位設(shè)計(jì)
一、崗位設(shè)計(jì)的方法
1、組織設(shè)計(jì)應(yīng)該明確學(xué)校的管理模式，各級(jí)部門職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，最終落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)上
2、崗位設(shè)計(jì)的主要步驟：四個(gè)步驟
3、崗位設(shè)計(jì)的方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法
4、方法一：組織分析法
步驟一：理清管控模式
步驟二：確定組織的價(jià)值鏈
步驟三：確定組織的組織結(jié)構(gòu)及部門主要職能
步驟四：理順組織還需要明確的職能、各層級(jí)之間主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系
步驟五：在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化，并對(duì)相近職能分類
步驟六：梳理各個(gè)智能歸類，畫出崗位圖
案例
練習(xí)
三、崗位族群、序列及崗位級(jí)別
1、崗位族群、崗位序列、崗位級(jí)別、職業(yè)發(fā)展路徑圖
四、定編
1、什么是定編
2、組織定編常用的方法
案例1：工作效率法
案例2：本行業(yè)比例法
案例3：按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法
案例4：預(yù)算控制法
案例5：流程分析法
案例6：管理者、專家訪談法（德爾菲法）
PART 04 編寫職位說明書
1、崗位基本信息、內(nèi)外工作關(guān)系
2、崗位職責(zé)
3、勝任能力
專業(yè)勝任能力、潛能
4、工作權(quán)限
5、主要考核指標(biāo)
課題三：選人、用人、育人、留人
PART 01 選擇優(yōu)秀人才
一、核心人才
1、我校的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么
2、我校的核心人才是哪些
二、內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才
1、你的優(yōu)秀人才在哪里？
2、通過業(yè)績——能力模型來尋找人才
練習(xí)：通過業(yè)績——能力模型尋找我要點(diǎn)人才在哪里？
三、選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)
1、選拔人才的四個(gè)維度：文化能力，知識(shí)，技能，素質(zhì)
2、案例分析
練習(xí)：通過“人才選拔模型”識(shí)別你要選拔的人才
PART 02 發(fā)展人才
一、員工成長的四個(gè)特點(diǎn)：
員工自我認(rèn)知
員工對(duì)于組織內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的認(rèn)知
各種培訓(xùn)
工作設(shè)計(jì)與任務(wù)調(diào)整
二、幫助員工建立自我認(rèn)知
1、個(gè)人目標(biāo)認(rèn)知及發(fā)展途徑認(rèn)知
2、能力認(rèn)知
3、能力提升方法認(rèn)知
練習(xí)：幫助員工建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
三、管理者和HR部門如何在員工職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用
1、員工從入職到職業(yè)發(fā)展（或到淘汰）全生命周期的職業(yè)發(fā)展路徑
2、職業(yè)發(fā)展路徑各階段需要什么輔導(dǎo)和幫助，管理者和HR需要如何發(fā)揮作用
四、培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)能力
1、培訓(xùn)機(jī)制如何做到與職業(yè)發(fā)展相輔相成
2、員工需要什么課程培訓(xùn)
3、課程設(shè)計(jì)能力提升
4、培訓(xùn)能力
練習(xí)：設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
PART 03 使用人才
一、幫助員工本職工作價(jià)值*化，不斷改進(jìn)業(yè)績
1、幫助員工設(shè)計(jì)工作目標(biāo)
2、工作目標(biāo)、交付物、工作方法、資源需求等整合——TB表的使用
練習(xí)：如何建設(shè)有價(jià)值工作TB表，幫助員工做好工作的開端
3、如何幫助員工改進(jìn)工作
如何檢查，并通過檢查培養(yǎng)員工的邏輯思維、整體思維和建設(shè)思維
有效的績效溝通（使用GROW溝通工具）幫助員工改進(jìn)業(yè)績
二、額外工作鍛煉員工的附加能力——授權(quán)
1、工作的分類，認(rèn)清哪些工作可以授權(quán)
2、授權(quán)的方法和流程
授權(quán)TB表的使用
練習(xí)：
3、授權(quán)后管理者需要做什么。
PART 04 保留人才
一、現(xiàn)代員工（尤其90、95后的員工）對(duì)于人才保留因素的數(shù)據(jù)分析
二、良好的組織氛圍是保留人才的基礎(chǔ)
1、組織氛圍的構(gòu)成要素
2、評(píng)價(jià)組織氛圍的六大維度
練習(xí)：請(qǐng)你給自己部門組織氛圍打分，并分析問題出在什么地方，如何改進(jìn)
三、成長是留住人才的根本
1、讓員工自己發(fā)揮自己的價(jià)值
2、專業(yè)成長
3、職位提升
四、薪酬
1、薪酬結(jié)構(gòu)有助于保留人才
2、自助式的薪酬設(shè)計(jì)是人才差異化保留的有效創(chuàng)新。
課題四：員工檔案管理
1、《人事檔案條例》解讀
2、人事檔案的內(nèi)容
3、人事檔案的整理工作
分類、排序、目錄、裝訂、編號(hào)
4、人事檔案的利用工作
5、檔案的傳遞工作
6、檔案的信息化管理
課題五：薪酬體系的開發(fā)及利用
PART 1 薪酬及其戰(zhàn)略性管理
一、薪酬管理的基本任務(wù)
1、基于組織價(jià)值鏈的薪酬的的理解
2、組織薪酬激勵(lì)該激勵(lì)的人
PART 02 制定薪酬策略
1、常規(guī)薪酬體系結(jié)構(gòu)
2、薪酬策略：基本原則
3、薪酬策略：水平策略和結(jié)構(gòu)策略
4、組織策略與薪酬策略
5、薪酬的策略組合：不同職能、不同層級(jí)的薪酬策略
PART 03 崗位價(jià)值評(píng)估
1、 為什么而付酬——薪酬理念影響學(xué)校的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)
2、 崗位價(jià)值評(píng)估目標(biāo)：確定崗位等級(jí)
一、認(rèn)知崗位價(jià)值評(píng)估
1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估
2、崗位價(jià)值評(píng)估流程
二、要素記點(diǎn)法
1、案例導(dǎo)入
2、分步講解，案例分析，案例案例
步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。
步驟二：分解通用報(bào)酬要素的子要素并對(duì)其進(jìn)行定義。
步驟三：根據(jù)輕重程度或水平差異定義每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)。
步驟四：確定不同報(bào)酬要素及其子要素所占權(quán)重或相對(duì)價(jià)值。
步驟五：對(duì)每一種報(bào)酬要素的不同輕重等級(jí)分別賦予點(diǎn)值。
步驟六：選取典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
步驟七：確定職位等級(jí)，將非典型職位對(duì)照納入職位等級(jí)之中。
步驟八：建立完整的職位結(jié)構(gòu)。
PART 04 薪酬調(diào)查
一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容及價(jià)值
1、內(nèi)容、作用、價(jià)值等
2、薪酬調(diào)查方法簡介
二、如何整理調(diào)查數(shù)據(jù)
1、方法
2、提取有效信息：結(jié)構(gòu)、數(shù)額、數(shù)量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
PART 05 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬結(jié)構(gòu)及總額設(shè)計(jì)原則
二、基本薪酬的設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)“分級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)”的流程
第一步：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位級(jí)別
第二步：根據(jù)學(xué)校的薪酬策略，確定薪酬的中線值
第三步：設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差及幅度
第四步：表格呈現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)
案例分析
三、績效薪酬設(shè)計(jì)
四、福利設(shè)計(jì)
自助式福利的方法
PART 06 薪酬調(diào)整注意事項(xiàng)
薪酬調(diào)整要有助于高績效的員工留下
課題六：人事工作中的溝通技巧
PART 01 人事工作溝通的基本技能
1、溝通的基本技能包含：傾聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)、傳達(dá)
2、傾聽
3、發(fā)問：收集信息的重要方式
4、區(qū)分
5、回應(yīng)
6、傳達(dá)
PART 02 ＨＲ部門與業(yè)務(wù)部門溝通基本方法
一、心態(tài)
1、目標(biāo)：溝通的目標(biāo)是什么
2、謙虛
3、幫助成長
4、有原則性
二、HR溝通分類
1、員工職業(yè)發(fā)展溝通
GROW溝通
2、員工關(guān)系溝通
1）傾聽
2）區(qū)分：表面意思、背后意思
3）提供方法幫助
3、績效溝通
1）準(zhǔn)備
2）反饋
3）GROW溝通
4）改進(jìn)
4、辭退溝通
PART 03方法論：下級(jí)對(duì)上級(jí)的日常溝通
一、如何匯報(bào)
1、先匯報(bào)結(jié)果
2、匯報(bào)的邏輯性
二、“選擇題”文化
練習(xí)
PART 04 上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常溝通
一、建立“香蕉”文化
PART 05 跨部門溝通
一、 跨部門溝通的問題分析
二、 如何對(duì)待沖突
三、 跨部門溝通的根源問題如何解決
四、 跨部門溝通的十個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
五、 跨部門溝通的五個(gè)好習(xí)慣
課題七：績效改進(jìn)讓ＨＲ成為合作伙伴
PART 01 ＨＲ搭建績效管理體系，并引入專業(yè)工具的
一、工具選擇
1、評(píng)估及選擇合適的工具：OKR、KPI、BSC或者戰(zhàn)略解碼
二、搭建績效管理體系
1、體系設(shè)計(jì)
目標(biāo)及KPI設(shè)置
考核原則
考核制度
2、組織保障
業(yè)務(wù)管理者
HRBP
3、績效循環(huán)發(fā)展
三、清晰績效體系如何設(shè)計(jì)與落地
1、選擇適合自己組織的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序：七步驟
3、目標(biāo)設(shè)定：從組織目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進(jìn)的推進(jìn)器
PART 02 組織所有部門做好績效目標(biāo)的分解
一、獲取績效指標(biāo)的：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、KSF法、平衡記分卡、戰(zhàn)略解碼、OKR
二、經(jīng)營性指標(biāo)獲取方法——基于部門目標(biāo)成功關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)法（Key success factors）
第一步：確定學(xué)校級(jí)目標(biāo)
第二步：討論找出關(guān)鍵成功要素KSF
第三步：KSF要素解析到KPI維度
第四步：選取關(guān)鍵指標(biāo)KPI維度
步驟五：把KPI的維度進(jìn)一步細(xì)化為KPI指標(biāo)
步驟六：KPI與部門關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)，形成部門級(jí)KPI
步驟七：給每一個(gè)KPI賦予權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源
教練+輔導(dǎo)+練習(xí)
三、由部門目標(biāo)分解到員工目標(biāo)
第一步 確定清晰地部門目標(biāo)（使命）
第二步 根據(jù)部門每一個(gè)目標(biāo)找到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素（KSF）
第三步 根據(jù)KSF找到績效指標(biāo)KPI
第四步 把指標(biāo)與部門員工進(jìn)行關(guān)聯(lián)
第五步 整理形成部門各崗位的指標(biāo)庫
第六步 整合形成崗位績效考核表
四、態(tài)度類（價(jià)值觀類）指標(biāo)獲取方法
1、組織對(duì)于價(jià)值觀的明確標(biāo)準(zhǔn)
2、案例解析：價(jià)值觀行為化
3、案例解析：中高管價(jià)值觀行為化
五、管理類指標(biāo)
1、案例解析：管理類指標(biāo)考核方法
PART 03 和業(yè)務(wù)部門一起做好績效反饋與績效溝通
一、情景模擬，發(fā)現(xiàn)問題
二、績效反饋與溝通實(shí)踐
1、面談前：做好準(zhǔn)備，三好一改進(jìn)，案例準(zhǔn)備
2、績效反饋階段（BIC）
3、溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的商討（GROW）
4、執(zhí)行改進(jìn)方案并跟進(jìn)改進(jìn)（改進(jìn)及督促執(zhí)行）
三、情景績效輔導(dǎo)
1、輔導(dǎo)的有效性
2、情景輔導(dǎo)：員工的發(fā)展階段
3、十六字方針
4、PDCA循環(huán)
5、HRBP在績效管理中的角色和行動(dòng)
PART 04 做好績效結(jié)果的激勵(lì)應(yīng)用
一、物質(zhì)激勵(lì)
二、精神激勵(lì)
PART 05 做好組織業(yè)績的評(píng)審改進(jìn)
民辦學(xué)校HR管理
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/263510.html
已開課時(shí)間Have start time
- 韓國凱
[僅限會(huì)員]
預(yù)約1小時(shí)微咨詢式培訓(xùn)
人才管理內(nèi)訓(xùn)
- 《人才盤點(diǎn)：助力人效提升與 趙靜（
- 《打造優(yōu)質(zhì)人才供應(yīng)鏈》 趙靜（
- 關(guān)鍵人才復(fù)制與管理 李巍華
- 《人才盤點(diǎn)實(shí)用技巧》 李巍華
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- 《激活骨干員工：關(guān)鍵人才培 趙靜（
- 人才培養(yǎng)與培訓(xùn)體系搭建 呂翠
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- 人才梯隊(duì)培養(yǎng)與考核評(píng)估 李巍華
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