課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非HR面試官的面試技能
【課程背景】
在當(dāng)今,激烈的商業(yè)競爭的焦點不再是傳統(tǒng)資源,無疑轉(zhuǎn)向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結(jié)到底就是人才的競爭,只要有了人才,技術(shù)、產(chǎn)品、資本都會隨之而來,企業(yè)也才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。所以,看一家企業(yè)是否有充分的核心競爭力,就看他擁有的人才數(shù)量,獲得、開發(fā)和使用人才的能力。
從哪里去找到企業(yè)所展所需要的人才,企業(yè)就需要高水平的“伯樂”,去選拔出企業(yè)需要的高潛力人才,去從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)高潛力人才。所以每一個企業(yè)的主管,直至公司的一把手老板,都必須是一位高水平的“伯樂”,都需要一雙慧眼,都有人自己獨特的識人秘笈。
今天企業(yè)中通過多種渠道去招聘引進人才,但是如何在招聘的人中選擇適合企業(yè)需要的,匹配企業(yè)發(fā)展的高潛人才,是一個非常困難的問題:
-沒有科學(xué)系統(tǒng)、條理清晰的人員素質(zhì)模型;
-把面試選人的權(quán)力下放到下屬;
-把面試選人的權(quán)力移交給HR部門或招聘部門;
-不懂面試方法,選人面試隨意性太大;
因為沒有科學(xué)的有效的選人方法和面試方法,因為選人失誤造成人才“不適合“,高速流失,大材小用,不僅會帶來業(yè)績的影響,更會影響團隊的效率和和諧,同時增加大量的招聘成本。
本課程主要是針對非HR的面試官及招聘負責(zé)人。用人部門的面試官作為決定用人部門選人的直接責(zé)任人,掌握一定的面試方法,對于選人是極其有幫助的。
【課程收益】
-學(xué)習(xí)招聘標(biāo)準和人才畫像
-掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的技巧,人才評估方法等
-得到實用的模板與工具,直接學(xué)以致用
【課程對象】業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員,HR部門經(jīng)理,HR從業(yè)人員
【課程大綱】
案例導(dǎo)入:這個人力資源主管是怎么招過來的?
一、選到合適的人,企業(yè)才有機會發(fā)展
1、你的公司為什么總招不到優(yōu)秀的人
-公司層面,我們沒有吸引優(yōu)秀人才的理念
-職能部門層面,人才在哪里?
-面試官,沒有練就火眼金睛
2、盤點一下那些年我們選人犯下的錯
-沒有準備,不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
-不夠?qū)I(yè),提問缺乏針對性,沒有做面試記錄
-角色模糊,自己說得太多,或過度渲染工作
-居高臨下,對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬
-像我偏見,傾向于過高評價與自己相似的人
-尋找超人,要求太高,不切實際
-暈輪效應(yīng),以偏概全,認識誤差
-以貌取人,通過外表產(chǎn)生好惡
-輕易承諾,草率做出錄用決策
3、甄選不合適的人進入公司的四大危害
-經(jīng)濟上
-機會上
-業(yè)務(wù)上
-團隊上
4、人才甄選的四項基本原則
-匹配原則
-不將就原則
-潛力原則
-不完美原則
問題討論:如何面對面試時人才之優(yōu)點與缺點?
5、HR部門和業(yè)務(wù)部門在招聘面試中職責(zé)分工是怎么樣的
-HR部門-引
-業(yè)務(wù)部門-選
6、新經(jīng)濟環(huán)境下,招聘選人的新思考
-“優(yōu)才流動”的趨勢
-“100+1=0”原理
二、我為什么要做金牌面試官?
1、優(yōu)秀面試官的價值定位
-識人-練就火眼金睛
-選人-成就現(xiàn)代伯樂
-吸引人-展現(xiàn)獨特魅力
-營銷者-顧主品牌的傳播者
2、招聘渠道分析---優(yōu)秀的人才都在哪里?
-HR渠道
-獵頭渠道
-專業(yè)渠道
-內(nèi)部渠道
3、選人是一個管理者最基本的權(quán)力
問題討論:人才是招來的,還是培養(yǎng)出來的?
三、什么樣的人才是我想要的?
1、工作分析
-工作分析是什么
-工作分析的方法
-職位說明書的主要內(nèi)容
-如何提煉面試評估要素--畫好你要的人的人才畫像
練習(xí):給定的職務(wù)說明書中提煉面試評估要求
2、冰山理論的ASK模型和PMV模型
-ASK模型
-PMV模型
3、你需要招的是什么樣的人?
-盆景:做樣子用的
-樹木:是為成材準備的
-綠色:應(yīng)付別人的
4、五要點看透一份簡歷各信息內(nèi)在的邏輯
-基本信息:初步認識
-學(xué)習(xí)經(jīng)歷:適當(dāng)加深
-工作經(jīng)歷:重點把握
-項目經(jīng)歷:層層剖析
-求職規(guī)劃:不可不看
四、你真的懂面試嗎?
1、常用的甄選方式介紹及對比-簡歷、筆試、心理測試、各類測試
-結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化
-行為面試法
-情景模擬面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文框等
2、面試到底面的是什么,試的是什么?
-從簡歷信息中驗證過去以經(jīng)驗和成績
-從簡歷信息中挖掘未來的潛力
-從候選人身上找出他的內(nèi)在的潛質(zhì)
3、好的面試都是設(shè)計出來的?
-面試是設(shè)計出來的
-面試的核心原則-預(yù)測潛力
五、面試的5+3+2法則實戰(zhàn)
1、5分準備—讓面試心中有數(shù)
-熟簡歷
-熟要求
-熟問題
2、3分過程—讓面試盡在掌控
-望:學(xué)會觀察
-聞:善于聆聽
-問:善用提問
-切:深入追問
3、2分跟進—讓面試錦山添花
-面試表記錄
-面試后的反饋
六、有力提問:問對問題選好人
1、怎么問:別把聊天當(dāng)提問
-按什么流程來問
-用什么句式來問
-用什么方式來問
2、問什么:三個關(guān)鍵點,打造經(jīng)典提問
-關(guān)鍵事件提問法
-關(guān)鍵節(jié)點提問法
-關(guān)鍵成就提問法
3、“移樹法”追問,透過現(xiàn)象看本質(zhì)
-去樹葉,把無關(guān)的信息過濾掉
-找樹干,找出行為的關(guān)鍵
-挖樹根,刨根問底看清本質(zhì)
-面試追問的常用招式
七、結(jié)構(gòu)化面試法應(yīng)用要點
1、打造屬于自己的問題庫
2、問得再巧不如問得實在
練習(xí):給自己打造一個面試庫
演練:你來做我的面試官司
八、行為事件面試法應(yīng)用要點
1、STAR法則
2、簡歷事件
3、非簡歷推斷事件
分角色模擬練習(xí):誰是*面試官(隨機簡歷配對演練,一對一,一對多演練)
九、常見素質(zhì)能力面試考察應(yīng)用要點
1、溝通能力、表達能力、應(yīng)變能力
2、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維
3、價值驅(qū)動、心態(tài)
4、人際能力
5、抗壓能力
6、加班適應(yīng)能力
分角色模擬練習(xí):誰是*面試官(隨機簡歷配對演練,一對一,一對多演練)
十、常見崗位考察面試應(yīng)用要點
1、應(yīng)屆生和無工作經(jīng)驗的候選人
2、銷售類崗位人員
3、技術(shù)、研發(fā)崗位的面試
4、運營或支撐型崗位的面試
5、管理人員的面試
分角色模擬練習(xí):誰是*面試官(隨機簡歷配對演練,一對一,一對多演練)
十一、金牌面試官的自我修煉
1、金牌面試官的形象修煉
-公司形象修煉
-個人形象修煉
2、金牌面試官的素養(yǎng)修煉
-從選人到吸引人的三大策略
3、金牌面試官的業(yè)務(wù)修煉
-自身業(yè)務(wù)技能
-面試理論、方法與面試策略
-金牌面試官的四項基本技能
4、尊重夢想-學(xué)做候選人的良師益友
-來,我們是好同事
-不來,我們是好朋友
十二、答疑與互動
非HR面試官的面試技能
轉(zhuǎn)載:http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/279974.html
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