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人才測評師培養(yǎng)

【項目背景】
被譽為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時曾說“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的時間都用在選人上”，可以說管理者的首要責任是選人。
人才測評技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學方法和手段，它從個體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術(shù)等多種學科和技術(shù)對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓，使得人人適其事，事事得其人，為企業(yè)選拔人才、使用人才、優(yōu)化人才、管理人才提供科學客觀的參考依據(jù)，促進企業(yè)人才管理效率*化。

【項目收益】
1、幫助學員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應用；
2、幫助學員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測評技術(shù)，掌握常用人才測評方法、工具的應用
3、幫助學員掌握心理學技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測量技術(shù)、計算機技術(shù)在人才測評中的應用，掌握測評過程中細節(jié)洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；
4、幫助學員了解人才測評技術(shù)在標桿企業(yè)的應用實踐，掌握測評結(jié)果的應用方法，實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的*組合；
5、幫助學員獲得人才測評師認證，提升拓展人才測評與應用的認知和視野，打造企業(yè)人才管理優(yōu)勢。

【項目對象】
企業(yè)管理人員、人才測評師、內(nèi)部面試官、關鍵管理崗位儲備人員等

【課程大綱】
第一講  基本原理：人才測評的原理與策略
1、正確認識人才測評
-選才失效的原因分析
-人才測評的主要原理與技術(shù)
-人才測評偏差的預防與糾正
-常見的人才測評方法與手段
2、基于人才戰(zhàn)略的測評策略
-人才戰(zhàn)略對選拔策略的影響
-寬口策略
-窄口策略
-人才戰(zhàn)略對選拔標準的影響 
-人才冗余度
-人才結(jié)構(gòu)
-勝任素質(zhì)與崗位要求
-人才戰(zhàn)略對選拔技術(shù)的影響 
-結(jié)構(gòu)化技術(shù)
-心理學技術(shù)
3、基于勝任力素質(zhì)的人才測評
-冰山素質(zhì)模型的再認識
-人才選拔標準的金字塔結(jié)構(gòu)
-勝任力素質(zhì)在人才測評中的應用
【應用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見的人才測評技術(shù)
【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？
【實戰(zhàn)演練】通用測評素質(zhì)的梳理與提煉

第二講  核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
-BEI行為事件訪談的信度提升
-行為動機模型
-邏輯閉環(huán)
-BEI行為事件訪談的效度提升
-BEI的三個知道：關鍵、關聯(lián)、相對
-BEI的三種問法：結(jié)果、行為、觀點
-三知三問的四個原則
2、BEI行為事件訪談設計的關鍵步驟
-面：明方向——明確面試提問的方向
-人才素質(zhì)的三層面匹配
-A級面試測評法
點：找切入——精準抓住面試切入點
-業(yè)務目標
-組織績效
-關鍵素質(zhì)
線：設框架——常規(guī)面試框架的設計與判斷
-定位
-定為
-定點
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
思：兩類基本問題的特殊應用技巧
行：最短路徑的三種形式
-目標
-邏輯
-要素
合：結(jié)構(gòu)化精準行為面試
-行為訪談STAR提問/追問法
-情景模擬AWOR提問/追問法
-壓力面試技巧
【應用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】*500經(jīng)典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點
【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠度？如果判斷專業(yè)能力？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業(yè)務場景？
【實戰(zhàn)演練】基于關鍵行為的面試問題設計、關鍵崗位核心勝任力模擬面試/點評

第三講 關鍵技術(shù)：心理測評技術(shù) 
1、心理測評的基本原理
-人才素質(zhì)的行為投射
-心理測評糾偏的方法
-常見的心理測評類型
2、心理測評的信度與效度
三種信度：內(nèi)部一致性信度、評分者信度、重測信度
三種效度：內(nèi)容效度、效標效度、構(gòu)想效度
3、心理測評的應用與結(jié)果解讀
-企業(yè)常用心理測評實踐應用
-PDP性格測試
-職業(yè)能力測評
-OPQ管理潛質(zhì)測評
-心理測評結(jié)果的解讀
-測評報告的主要內(nèi)容
-整體風格解讀
-發(fā)展方向解讀
-個性特征解讀
【應用工具】PDP、*、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評報告分析
【小組討論】同樣的結(jié)果為何會得出不同的結(jié)論？測評者該如何看待測評結(jié)果？如何讓人才測評效度達到80%以上？
【實戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測評（三選二）及結(jié)果解讀

第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實踐、無領導小組討論
1、察言觀色直覺識人
-直覺的本質(zhì)
-直覺判斷的要點
-細節(jié)觀察與識別的技巧
2、操作實踐法的應用
-操作實踐法的應用范圍
-操作實踐法的三種形式
-崗位操作
-書面測試
-操作講解
3、無領導小組討論
-無領導小組討論的優(yōu)點
-無領導小組討論的三種功能
-無領導小組討論的五種提問方式
-無領導小組討論的應用技巧
-無領導小組討論設計的要點
【應用工具】讀心術(shù)、微表情解讀
【案例分析】細節(jié)識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領導小組討論題、某國有企業(yè)內(nèi)部競聘無領導小組討論
【小組討論】如何設計無領導小組討論的區(qū)分度？
【實戰(zhàn)演練】無領導小組討論設計、實踐演練

人才測評師培養(yǎng)