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人才建設與管理課程

課程背景：
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（簡稱綱要）正式公布，進一步明確了建設人才資源強國的愿景。*國資委主任李榮融在今年*企業(yè)人才工作會議上表示，必須把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，要在新的起點上更好地實施人才強企戰(zhàn)略。

課程目標：
認清國有企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)的趨勢和本質(zhì)
理解國有企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)的原理和邏輯
掌握國有企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)的方法和技巧

課程對象：
相關管理者

課程方式：
案例研討＋標桿解析＋范例解讀+工具演練

課程大綱
導入：《*人才工作會議》講話解讀
研討案例：S集團知名國有企業(yè)集團人才培養(yǎng)的困惑
國有企業(yè)人才培養(yǎng)的難點與重點
實踐案例：巨化集團人才強企
萬峰科技創(chuàng)新干部管理
第一講：系統(tǒng)規(guī)劃
一、開展人才隊伍規(guī)劃
模型：人才供應鏈模型
廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
*實踐：上海隧道集團人才規(guī)劃
（總體思路、核心內(nèi)容、重點人才、培養(yǎng)目標）
人才池構建
工具：繼任模型
培養(yǎng)項目策劃
任職資格與人才梯隊
模型：人才發(fā)展五級模型
2.任職資格與學習地圖
*實踐：南方電網(wǎng)的人才梯隊培養(yǎng)

第二講：精心運作
模型：CARD模型
一、建立勝任能力標準
1.勝任能力模型的含義
1）勝任能力概念
２）勝任能力的３個重要特性
工具：冰山模型
洋蔥模型
范例：中歐商學院中基層管理者勝任能力模型
*實踐：中國移動某省分公司基層管理人員勝任能力模型
2.勝任能力模型主要的4個作用
3.建立勝任素質(zhì)模型的3種方法
4.建立能力模型的6個步驟
工具：BEI
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
二、測評人才素質(zhì)
1.人才測評的原理
2.建立人才測評指標3要點
3.選擇人才測評主流5技術
范例：某知名咨詢機構基于“3D+E+C”模型的測評
*實踐：國家電網(wǎng)“以賽代選”選拔后備人才
三、盤點人才現(xiàn)狀分布
1.人才盤點要解決的4個關鍵命題
2.人才盤點的流程3部曲
*實踐：某大型國企人才盤點項目
工具：九格圖
人才地圖
四、實施人才培養(yǎng)方案
1.確定培養(yǎng)目標
工具：ASK模型

第三講：提升成效
密聯(lián)戰(zhàn)略業(yè)務
人才戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略
范例：某大型國企戰(zhàn)略對人力資源的要求
工具：人力資源戰(zhàn)略地圖
*實踐：華潤集團“訓戰(zhàn)結合”－解決業(yè)務難題貫穿行動學習
完善配套機制
國有企業(yè)人才建設四大機制
實踐案例：新興際化市場化招聘配置選人機制
寶鋼多維度職業(yè)通道轉(zhuǎn)換育人機制
一汽集團“強激勵、嚴約束”用人機制
船舶集團結構優(yōu)化、有序進退留人機制
暢通職業(yè)發(fā)展通道
從“h”單發(fā)展通道到“H”雙通道
范例：某大型國企職位層級體系
*實踐：中國航天“人才系統(tǒng)論”“年輕人快速成長”和“四線合人”人才發(fā)展
任職資格與等級薪酬
模型：3P1E
范例：某大型國企基于任職資格的薪酬調(diào)整機制
人才培養(yǎng)激勵機制
*實踐：浙江國家電網(wǎng)“創(chuàng)新設計+學分制”調(diào)動員工積極性
創(chuàng)新評估方式
精巧設計方式
1）S-OJT結構化在崗培訓技術
工具：挑戰(zhàn)性崗位評估矩陣
2）崗位輪換
3）行動學習
4）教練輔導
工具：GROW
5）混合式學習
工具：TAT培養(yǎng)模型
案例：Z公司中層管理干部培養(yǎng)方案
精細轉(zhuǎn)化應用
1）培訓成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2）促進培訓成果轉(zhuǎn)化的5個方法
3.巧妙評估效果
1）提前界定收益從成果出發(fā)－培訓的5類成果
2）培訓效果評估的4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
*實踐：寧波機場創(chuàng)新后備人才項目驗收
Q&A提問與互動
回顧與總結

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