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下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應(yīng)對策略。 一、人才流失怪圈及原因：團(tuán)隊陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團(tuán)隊悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時，管理者不重
公司最大的浪費(fèi)是轉(zhuǎn)化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質(zhì)不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產(chǎn)品是否獲得技術(shù)專利或主流機(jī)構(gòu)相關(guān)認(rèn)證。 二、榮譽(yù)背書。產(chǎn)品或項
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機(jī)解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣，企業(yè)老板應(yīng)思考管理工具是什么。會議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會開會，不知道開會流程，不懂得借助會議定目標(biāo)、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
在巨變時代，面對動蕩環(huán)境，如如不動伺機(jī)而動很重要。當(dāng)下十億人工作養(yǎng)四億人，三十年后將是六億人養(yǎng)五億人，打工人內(nèi)卷使白領(lǐng)人工變便宜，藍(lán)領(lǐng)工價變貴。如國內(nèi)裝電視與美國價格差異、國內(nèi)與香港麥當(dāng)勞外賣價格變化等例子所示。判斷趨勢比預(yù)測未來容易，20
管理者需牢記的三句自省語及含義。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎為例，此時應(yīng)先考慮跑贏同行而非老虎，當(dāng)然能帶領(lǐng)大家一起跑贏更好。經(jīng)營環(huán)境不好時不應(yīng)抱怨，而應(yīng)挖掘潛力，如降低人工產(chǎn)值比、材料產(chǎn)值比，提升管理效率，提高品牌知名度，
人生工作有三種境界。 一、是把工作當(dāng)作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負(fù)、理想等，崗位隨意。只要報酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢想，可能會像電影中人物一樣被現(xiàn)實(shí)淘汰，渾渾噩噩度過一生。 二、是將工作視為謀
管理者必備的兩大現(xiàn)場管理思維。 一、管理動作現(xiàn)場落實(shí)。對于生產(chǎn)型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應(yīng)到現(xiàn)場，如生產(chǎn)主管落實(shí)生產(chǎn)計劃，最多每兩小時到產(chǎn)線了解日計劃達(dá)成情況（如各時段產(chǎn)量、能否按時完成任務(wù)等），在現(xiàn)場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
人在各種關(guān)系溝通中有秘訣，即向上溝通有膽量、平行溝通有胸懷、向下溝通講良心。人會在不同系統(tǒng)中切換身份，關(guān)系可分為上續(xù)位（與上級領(lǐng)導(dǎo)、父母）、中續(xù)位（與朋友、同事、愛人）、下續(xù)位（與下屬、孩子）。在企業(yè)中，能扛事、解決問題、打勝仗的人受歡迎，
不聽話員工的管理策略。 一、問題引出。新手管理者常問團(tuán)隊里有不聽話的員工是否該換掉，這與去公司遇領(lǐng)導(dǎo)不好是否離職、娶老婆發(fā)現(xiàn)懶是否離婚性質(zhì)類似，都是用錯誤目的掩蓋應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。 二、對不聽話員工的重新認(rèn)識。員工好壞不能僅看是否聽話
對于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點(diǎn)需做到位。 一、要學(xué)會向上管理，跟直接領(lǐng)導(dǎo)或老板說清所需資源支持，包括人、財、物、權(quán)、信息等，若資源不匹配，價值觀難統(tǒng)一，工作會痛苦。 二、要學(xué)會與平
對于常年駐外且有下級子公司的銷售團(tuán)隊，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導(dǎo)致管理效率難提升。比如子公司有集團(tuán)資源能自主盈利時，上級會擔(dān)心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個人想法行事，所以設(shè)計制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
《道德經(jīng)》中 “少則得，多則惑，越少越好” 的極簡主義適合創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)關(guān)注當(dāng)下能解決的問題，進(jìn)行極簡主義創(chuàng)業(yè)可從以下幾點(diǎn)著手。 一、創(chuàng)建流程。偉大事業(yè)從解決一人問題起步，要思考如何幫一人解決問題，
分享新晉升中層管理者提升的故事。有公司新提拔了一個技術(shù) leader，他首次做管理，只懂布置任務(wù)，不懂激勵和管理團(tuán)隊，導(dǎo)致團(tuán)隊溝通不暢、效率低，這讓創(chuàng)始人困擾。企業(yè)與員工是利益共同體，公司應(yīng)積極幫助中層管理者成長而非苛責(zé)?！兜赖陆?jīng)》講 &l
《玫瑰的故事》中朱珠飾演的江總是女性管理者典范，具備好領(lǐng)導(dǎo)的四個特征。 一、知人善用。了解下屬性格、適合崗位、不足與進(jìn)步方向，將合適的人放在合適位置發(fā)揮強(qiáng)項。 二、懂得激勵。給別人想要的才是激勵，要先了解員工需求，不同人需求不同
身邊優(yōu)秀女性朋友企業(yè)做得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感由三種能力支撐。 一、是賺錢能力，人窮時難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定收入后性情會變，變得寬容優(yōu)雅。女生應(yīng)賺錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更淡定從容，更能堅持原則底
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力的四個建議如下。 一、明確目標(biāo)。確定清晰具體的目標(biāo)，為團(tuán)隊指明方向，確保成員深刻理解和認(rèn)同共同目標(biāo)。 二、培養(yǎng)團(tuán)隊。通過選拔合適人才、提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，構(gòu)建高效協(xié)作團(tuán)隊，激發(fā)成員潛力。 三、有效溝通。建立開放
領(lǐng)導(dǎo)為壓制下屬常使用隱蔽心術(shù)，我們可通過行為把握其暗示來保護(hù)自己，具體如下： 一、若領(lǐng)導(dǎo)中途讓你參與重點(diǎn)項目核心任務(wù)，很可能是讓你填坑或背鍋，真正看重你的領(lǐng)導(dǎo)會從一開始就讓你參與。 二、領(lǐng)導(dǎo)把告你狀的人告訴你，是想讓你們互相爭斗
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過時，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先，卻有六人部門申報兩人且老板批準(zhǔn)，導(dǎo)致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結(jié)和計劃時間從周日晚十點(diǎn)改到周六
老板引入外部高管人才做業(yè)務(wù)突破常遇內(nèi)耗矛盾或水土不服問題，破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置，可非核心高管。但最好直接向老板匯報，若中間隔人要與人才說好同時向老板匯報，這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
之前分享過 pua 相關(guān)內(nèi)容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴(yán)格管理。 一、如領(lǐng)導(dǎo)說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對人不針對事。而說 “你覺得
職場上若發(fā)現(xiàn)以下五個征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動詢問并幫忙分擔(dān)工作，領(lǐng)導(dǎo)也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時，卻不愿跟你爭論，一聊到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)就
領(lǐng)導(dǎo)給下屬 “畫餅” 主要有以下三大常用套路，尤其是大領(lǐng)導(dǎo)更常用： 一、夸大其詞、盲目樂觀。在鼓舞團(tuán)隊士氣時，上司往往會放大項目潛力或企業(yè)遠(yuǎn)期藍(lán)圖的光輝前景，常用如 “此項目圓滿落成，我們將無可爭議
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關(guān)系，所以要打破固有認(rèn)知。當(dāng)真想找合伙人時，要發(fā)動身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學(xué)、親戚、前同事等去聊。此外，像投
當(dāng)公司出現(xiàn)以下三個特征時，可能意味著其陷入危機(jī)，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴(yán)苛死板。考勤雖是薪資結(jié)算依據(jù)之一，但公司若過分強(qiáng)調(diào)考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過度拘泥于成本控制而非尋求增長，是無
領(lǐng)導(dǎo)越無能越愛干以下三件事： 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領(lǐng)導(dǎo)對特定領(lǐng)域了解不深，卻愛扮演智者，僅憑少量資料或道聽途說就盲目發(fā)號施令，這種行為誤導(dǎo)團(tuán)隊方向、打擊團(tuán)隊士氣。而優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樂于學(xué)習(xí)、擅長傾聽，以謙卑包容心態(tài)提升自己，為團(tuán)隊提供精
領(lǐng)導(dǎo)提拔員工的三個步驟及要點(diǎn)： 第一步，細(xì)致觀察與深入評估。領(lǐng)導(dǎo)在決定晉升員工前會悄然進(jìn)行一系列觀察與評估，員工可能察覺到工作中領(lǐng)導(dǎo)目光更多停留在自己身上或會議中自己格外受關(guān)注。此時保持冷靜極為關(guān)鍵，很多人因緊張過度或行為失常展露不成
對于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團(tuán)隊供應(yīng)商服務(wù)雖好但成本高，可采用 “夢想改造辦公室” 這一團(tuán)建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團(tuán)建項目，目標(biāo)是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團(tuán)建。 二、接著挑選項目組
很多老板會問管理者要不要下沉到一線。答案是肯定有必要。在現(xiàn)場管理講究 “三線主義” 即現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實(shí)。當(dāng)出現(xiàn)品質(zhì)異常等問題時，管理者必須到現(xiàn)場才能了解實(shí)際情況并解決問題，所以一定要下沉到一線。 但管理者
當(dāng)出現(xiàn)以下三個跡象時，說明領(lǐng)導(dǎo)可能要對你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細(xì)微失誤，這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長關(guān)鍵在于人才建設(shè)，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關(guān)系復(fù)雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強(qiáng)老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領(lǐng)導(dǎo)人雖知道要用人才，但真正包容新人