崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員(薪資 3 - 5k):名字聽起來不錯(cuò),感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作,別稱綜合行政崗,涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀(jì)要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等,忙下來
公司逼你離職的五種最常見的手段: 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠,將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù),受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差,被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件: 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致,包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等,需加上員工對所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明,否則公司有權(quán)無條件辭退,這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
許多 HR 面對如何做好經(jīng)營分析這一問題時(shí)會感到困惑,認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營思維做好經(jīng)營分析,能提升自身競爭力。經(jīng)營分析是對企業(yè)經(jīng)營活動中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因,彌補(bǔ)差距并確定下一周
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時(shí)企業(yè)管理粗放,存在交叉和重復(fù)工作,應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位,讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此,基礎(chǔ)
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手: 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展: 1、模式選擇有誤,存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理,如盲目追求扁平化,忽略人員素質(zhì)水平,導(dǎo)致管理有效性降
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題,要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解,知識要完整,不僅懂能力、管理,還要懂業(yè)務(wù),否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力,個(gè)
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí),因離職面談沒談好,員工感覺受委屈屈辱,花兩年打官司后勝訴,公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外,會難以接受結(jié)果,易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣,因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端: 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作,尤其是沒做過或難度較大的工作,應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度,然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
員工離職,公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類: 一、企業(yè)無過錯(cuò),員工主動離職:在企業(yè)不存在過錯(cuò)的情況下,員工因自身原因主動提出離職,企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退,六種情形: 1、試用期不符合條件:員工在試用
如何做好公司的福利管理?首先應(yīng)該明確,福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單,所謂的福利,其本質(zhì)是一種通過實(shí)物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點(diǎn),福利就是公司薪酬的組成部分,是對直接薪酬的重要補(bǔ)充,那既然是薪酬,就應(yīng)該具備激勵性,要
有些公司為了辭退員工,什么話都說得出口,大部分打工人,第一次遇到被公司惡心的情況,不知道如何應(yīng)對,這里有三個(gè)應(yīng)對公司違法辭退的方法。 第一,公司說效益不好要裁員,就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動關(guān)系通知書,要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
hr 到底是好人還是壞人,完全取決于開展勞動關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略,五點(diǎn)建議: 一、hr 不是員工的代言人,也不是資本家的走狗,不是天使也不是惡魔,成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶,才是正確定位。莊子說過 &ldquo
在經(jīng)營段位的 HR 中,通過薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心價(jià)值是用對人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
HR 提升員工滿意度的技巧:營造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù):心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出,人對經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài),對高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累,但因?qū)W習(xí)提升找到
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè),越是經(jīng)濟(jì)下行,有些行業(yè)反而逆勢成長,記好這四點(diǎn),就能拿到心儀 offer: 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能,以杭州為例,ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上,并且人才緊缺指數(shù)只有零點(diǎn)八三,這真正的高薪不內(nèi)
公司有裁員跡象時(shí),需警惕一些難以察覺的征兆,大廠裁員消息不斷,為提前規(guī)劃出路,要關(guān)注這些征兆,常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況,重點(diǎn)幾個(gè)平時(shí)易忽略的: 一、突然被要求居家辦公,比如某庫裁員前
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人,業(yè)務(wù)方只有建議權(quán),甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
一個(gè)優(yōu)秀的hr,必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案,其原因很簡單: 一、一份細(xì)致的工作方案,可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道,你為什么要做這件事情,不做有什么影響,做又有什么好處,同時(shí)還能相信你可以做好,從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè),給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模小(約 20 人左右),業(yè)務(wù)穩(wěn)定,人員增長變化不大,沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
這是一種新型用工方式,企業(yè)不和員工簽訂勞動合同,而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶,再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議,將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系,企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù),如社保、勞動保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對方式如下: 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序,直接無視,繼續(xù)上班,否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ?,要判斷公司真?shí)意圖,若公司正常經(jīng)營則坐實(shí)違法待崗,及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗
員工被公司勸退,學(xué)會以下三招可拿到賠償: 一、當(dāng)公司勸退時(shí),要表現(xiàn)出爭取和不舍,不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感,使其對你沒有防范心,然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃,只需三個(gè)動作: 動作一:了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo),例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
離職的正確流程和做法,拿到了新的工作 offer,很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法,避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后,就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了,然后再去聯(lián)系 hr,按照公司的規(guī)
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效,降本只能減輕經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),而增效才是核心。從人力資源管理角度,企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力: 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置,找出影響人員工作效率提升的問題點(diǎn),并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟,可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線,不踩紅線,不利用職權(quán)謀取私利,不損害公司利益,否則會被人質(zhì)疑人品,難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情,在面對棘手工
企業(yè)不喜歡來很久,但不理解公司想法,只會等待上級工作安排,不知道自己該做什么的HR,企業(yè)也最怕沒能力又不說,還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一,就是學(xué)習(xí)能力,很多人對人力資源管理這個(gè)職業(yè)有偏見,覺得是打雜的,沒技術(shù)含量和門檻
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資(薪酬的三四五原則),但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義,從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看,提升人效要縮短時(shí)間、減少成
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè),可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的,要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才,這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型,也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作,必須有哪些具體的素質(zhì),這是被很