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沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
現在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務下滑，銷量低、利潤低、現金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
新員工入職應簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內容可與應聘登記表一致，包括工作經歷、教育經歷等，需加上員工對所填內容真實性負責的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
高級HR必須具備極強的客戶服務意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認為你的領導、老板和其他用人部門的負責人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對立面，陷入到一種對抗的情緒當中，滿腦子都在想如何爭取話語權。做任
<p>當下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應不應該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
某電商平臺采用靈活用工模式應對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務擴張時面臨管理復雜度和法律風險增加、勞動關系模糊、培訓不足致服務質量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
為什么裁員總是裁能力強的人，特別是大公司只留下一些能力平平的員工，原因是職場就是一個人捧人的馬戲團。 一、能力強的員工很多時候并不是靠真實能力，而是項目、平臺和領導賦予的背書，領導愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
企業(yè)可以直接調整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調崗需要和員工協(xié)商達成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調崗，即公司行使用工自主權，用工自主權是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內，根據經營管理需要和勞動者各方面表現，自主決定用工形式、用工數
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認為創(chuàng)業(yè)經營以活下去為首要任務時可砍掉輔
公司惡心你辭退你最常用的三個套路，必須得警惕起來，提前做好準備。 套路一：調崗降薪。突然間就給你調崗，順帶著給你降薪，讓你受不了自己主動離職。 套路二：放假待崗。不給你安排活，從而降低賠償基數。 套路三：說你能力不足。以工
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經常做人才盤點、學會建立人才地圖、進行人才梯隊建設以及對員工進行培訓學習與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領導提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠的地區(qū)支援業(yè)務，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你邊
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務合作關系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責任和義務，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應對，這里有三個應對公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經濟性裁員的解除勞動關系通知書，要求支付n或者n+1的經濟補
一、利他心。HR 本身不是一個業(yè)務部門，他要幫助業(yè)務去拿結果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
很多企業(yè)關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經營風險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內解決。調研維
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應該清楚。 一、循環(huán)的起點，就是需要給員工制定先進合理的目標，有了目標才能幫助完成對于員工的準確評價，才能引導員工的行為，最終讓公司和員工保持結果和方向的一致，而先進合理，就是制定的目標，要讓員
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專注于此，基礎
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因學習提升找到
企業(yè)貿然采用靈活用工存在風險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
企業(yè)的人才梯隊建設，可不僅僅只是做幾場培訓就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質，這是被很
企業(yè)不喜歡來很久，但不理解公司想法，只會等待上級工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒能力又不說，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學習能力，很多人對人力資源管理這個職業(yè)有偏見，覺得是打雜的，沒技術含量和門檻
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務。如果不懂業(yè)務，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務需多參加業(yè)務會議，如周會、月會、業(yè)務復盤會。且開會時要認真聽業(yè)務匯報，才能判斷業(yè)務問題。 二、做變革。很多 HR 害
HR 勞動關系管理工作的核心內容，主要包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎，至少要清楚八部法條，包括勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社會保險法、工資支付暫行規(guī)定、勞動爭議調解仲裁法。
如何做好公司的福利管理？首先應該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單，所謂的福利，其本質是一種通過實物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點，福利就是公司薪酬的組成部分，是對直接薪酬的重要補充，那既然是薪酬，就應該具備激勵性，要
員工被公司勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退時，要表現出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關系看，提升人效要縮短時間、減少成
厲害的HRBP關鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務部門最關心的，人只有到了才能干活。bp一定要會招聘，我認為不會招聘的bp呢都是不合格。 二、目標