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為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資??？ 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
面試的談薪策略，直接決定你未來三年的收入水平，漲薪最好的機會就是面試，按這三個步驟漲薪 30% 沒問題。 第一，了解崗位預算、薪資結(jié)構(gòu)、福利補貼、績效獎金、考核標準及五險一金，都要了解清楚，每一項都是實打?qū)嵉氖斋@。 第二，了解市
如何選擇薪酬市場調(diào)查的目標公司。 第一目標，同行業(yè)同類型的直接競爭對手，因為他們有和你們極度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭奪對象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
為什么你面試的時候，公司跟你說有漲薪空間，但是每次到調(diào)薪的時候卻沒有你？從你進公司的那一天，就注定了你漲薪的幾率，有些崗位注定難加薪，公司有兩大圈層，普通員工圈層和核心員工圈層，核心員工指的就是責任重、能力強、業(yè)績好，也包括管理者。那其余就
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diào)薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點要知道，其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導和跨級的領(lǐng)導，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對你，你找到了工作能夠入職是件好
一個好的年度調(diào)薪方案應有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調(diào)薪方案應包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動，沒有提成隨時拎包走
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
千萬不要為了談判薪資去約老板，老板我想約一下你明天的時間，我想聊聊我薪資的事情，請問你們老板還會回你的話嗎？如何跟老板談加薪，一定要記住。 第一，這里頭的 timing 非常關(guān)鍵，選擇在什么時間去談是關(guān)鍵的，最忌諱的時間在忙的時候談，
HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會說：今年的大環(huán)境確實挺不好的，我們的預算也不是很夠?；蛘撸焊鶕?jù)你的能力和經(jīng)驗，可能你要的這個薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會有調(diào)薪的機會，也還是會給你調(diào)整的。當他說這些話的時候，你是不是覺得好
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
你會主動去找公司或老板談加薪嗎？為什么有的人談加薪注定會失敗，甚至會鬧得不愉快，搞僵跟公司和老板的關(guān)系？可能是踩中了談加薪過程中的坑，下面帶你認識一下這其中的5個誤區(qū)，希望你在今后能夠避免。 一、不好意思主動談。有很多人對漲薪存在著錯
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇，需謹慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
面試時千萬別說這兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期望薪資時，不要說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會讓對
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因為個人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個人認知出現(xiàn)問題。自己認為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認知不能達成共識。 第二種，
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費用（設(shè)備工具投入、行政財務(wù)人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費等）。員工創(chuàng)
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場價值考
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
敢于談錢是職場人成熟的重要標志，很多人包括自己年輕時，跟老板談錢會很慫，面試時被 hr 壓低薪資或說薪資超出預期就會打鼓，不敢談薪資是因為不能正確評估自己的價值，養(yǎng)成與未來老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價值幾何。評
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
在當今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)