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要學會放棄一種心態(tài)，我做比別人做更快，我做比別人做的更好。你覺得什么樣的人最難做好管理者，業(yè)務能力特別強、完美主義者。大樹底下不長草。所以只要問題一出現(xiàn)，他們第一反應就說親手解決是最好，能夠順利的推進，因為只有我最了解啊。 這樣的人做...
完美的人就是沒用的人，當你遇到一個完美的人，就是你遇到面霸了。我們通常在招聘的時候會遇到三類人：第一種能力普通但是執(zhí)行力強；第二種有個性，優(yōu)點和缺點同樣突出；第三種是完美的人。我們選人最好選第二種，他有個性，優(yōu)點和缺點都一樣突出。第一類人也...
怎樣才能提升自己的認知基本體能呢？苦練基本功。我曾經(jīng)對同學說過，優(yōu)秀的戰(zhàn)略都可以掏心掏肺的說給你聽，但是你學不會，海底撈你學不會，褚橙你學不會，名創(chuàng)優(yōu)品你學不會得到你也學不會。因為優(yōu)秀的戰(zhàn)略需要的是在戰(zhàn)略的高度上諸多環(huán)節(jié)完美的配合，而不是在...
責任到底是什么？責任不是對那些想到的事情負責。責任是對那些沒想到的事情負責。一個人最大的能力就是讓人放心，不需要你有多大的能力，你需要讓我知道你的能力邊界和行動進度，要讓老板信任公司，重用投資人放心，這是一個最基本的品質(zhì)，是可靠。你的手機一...
我們常說，領導要學會用人識人，那么，什么是優(yōu)秀人才？ 1、獨具慧眼，善于從環(huán)境中捕捉時機，優(yōu)秀人才既是一位思想家，也是一位預言家，善于預判未來可能會出現(xiàn)的問題以及隱患，以及未來的機會。 2、優(yōu)秀的人才會選擇恰當?shù)娜蝿?，他懂得事?..
到底什么是人才畫像？確定人才畫像對我們有什么幫助呢？人才畫像其實就是咱們上次講的思維模型，那什么是思維模型呢？就是他是有這種類型思考的，就是這個畫像的一個思維方式，那是思維模型。人才畫像是什么呢？我舉個簡單的例子，這個就比較好玩。我們在招人...
面試官在面試的過程中會看四個角度。 1、能力。就是你確定性的來到我們公司能做什么？你在這個崗位上能解決什么問題，能創(chuàng)造什么價值，這是能力。 2、潛力。潛力就是你在我們公司除了做這件事之外，你是否還能夠具備承擔其他工作的能力？ ...
1、主動性。零級的人踢一腳動一下，不推就不動，檢查工作發(fā)現(xiàn)沒結果。一級的人會自覺投入工作，不用你說也把這個事情做了。二級的人不僅會主動工作，還會帶著腦子工作，叫主動思考，快速行動，他能把事情干漂亮，講究主動而有為，不只是停留在積極嘗試的層面...
在我的團隊中，有重點培養(yǎng)的中層干部，也有提拔的技術人員。那么，如何識別團隊中優(yōu)秀的人才呢？建議從以下五方面進行考察。 1、考察他有沒有雄性壯志，優(yōu)秀人才必然有希望取得成就的強烈愿望，總是通過更好的完成工作，不斷去追求上升的機會。 ...
我分享一下，我們怎么解決我們的梯隊就來自于一個叫做技術管培生計劃，還有一個就來自高潛力人才，高潛力人才他其實都是在崗的。我的理念是這樣子的，理論上來講，所有的崗位出現(xiàn)了以后，都應該內(nèi)部找得到候選人，就是稍微好一點的職位，主要是往上走的，只要...
很多企業(yè)都會出現(xiàn)責權利分配不當不平衡的問題，這恰恰是夯實組織管理的重點。也就是我們通常說的崗職系統(tǒng)，以責任為前提，進行權利和利益的分配，這就是最合適的組織設計。讓每一個成員都承擔起自己的責任，才能夠?qū)λ男袨檫M行追溯和判斷，之后的一系列管理...
長時間沒有合適的人選了，用人的部門開始著急，領導就對你施壓，你這個人力資源部門就開始放低了招聘的標準招標，只要符合最低的要求，甚至是只要別人愿意接受這個工作崗位。但我建議你，下次千萬別再這么做了。因為你降低的是工作質(zhì)量，是工作的效率。首先你...
很多人做招聘，除了簡單的在文憑、專業(yè)、年齡等等方面提一些要求，其他還需要什么？其實心里也是沒底的，實際上是不會做崗位的畫像。那么怎么樣來做崗位畫像呢？我給你介紹三種方法。 1、你按客戶的要求來畫像，其實無論是哪個崗位，這個崗位它也是有...
1、首先你要善于借助工具搭建高效的工作平臺。很多大企業(yè)都有人力資源管理系統(tǒng)，你如果能夠運用好，它就能夠帶動業(yè)務部門人員效率的提高。 2、其次你要能夠優(yōu)化業(yè)務的流程，公司制定的這些流程和制度，一落實到業(yè)務部門去執(zhí)行的時候，你會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)...
從整個運營的角度來看，三支柱都是為了滿足業(yè)務部門的需求，這就是三支柱根本性的目的。從運營的角度來看，這個三者之間的關系，你就可以把BP當做一個大客戶經(jīng)理，客戶是誰？客戶就是業(yè)務部，BP就是講客戶需要反饋到COE這里，COE就要將客戶的需求設...
組織績效達成中有一個卡點，那叫知道不等于做到。年度目標，明明分解的很清晰，任務指標也很合理，但為什么團隊就是完不成呢？經(jīng)過我們多年在企業(yè)輔導中的實踐，我們發(fā)現(xiàn)有一些問題是知道并不等于做到，連老板都是如此，更何況是員工。所有人都清晰，只要好好...
績效評價到底怎么做呢？績效評價是績效管理中非常重要的一環(huán)，這是對員工成果的一個評價環(huán)節(jié)，幫助我們的員工及時的去糾偏，還有業(yè)績持續(xù)改進的一個重要工作。但是大部分的中小微企業(yè)其實都沒有做到，甚至不清晰，為什么要這么做？還有一些企業(yè)老板參加部門的...
企業(yè)內(nèi)人才匹配是非常重要的，這個不用我們多說了。那么如何達到人崗匹配呢？對于中小微企業(yè)來說，為什么這么難會有兩個原因。 1、中小微企業(yè)的崗位能力要求是在過程中不斷提出來的，而且在不斷的去提升。換句話說就是我們最開始給崗位配備人才的時候...
我在一本書中看到了一句話，感受非常深刻，績效管理改進，其實是我們對探索精神的一種敬畏。人類就是在不斷的探索中，改進中不斷的發(fā)展起來的。大學之道中說修身、齊家、治國、平天下，這是一步一步改進的成果，目的是為了修身，而修的就是我們的心性。陽明心...
傳統(tǒng)的六大模塊之薪酬管理，一般分為薪酬制度的設計和薪酬的日常管理，薪酬制度設計主要是薪酬的策略體系，水平結構的設計。而日常管理主要是薪酬的預算、支付和調(diào)整。傳統(tǒng)的薪酬管理模塊在HR三支柱的模型下是如何應用呢？我們拿年度薪酬的調(diào)整舉例，可以分...