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培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為滿足業(yè)務(wù)擴張需求加強內(nèi)部培訓(xùn)。選拔內(nèi)部講師時主要依據(jù)員工工作年限和職位等級，認為老員工更適合，但培訓(xùn)后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業(yè)知識和工作經(jīng)驗外，重視候選人表達
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團隊、勝任崗位并做出業(yè)績，而新員工入職培訓(xùn)是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xùn)，讓新員工快速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新員工講清
新員工入職培訓(xùn)是決定新員工是否能夠快速融入團隊形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，但往往被很多企業(yè)所忽略，很多新員工希望了解的內(nèi)容沒有在入職培訓(xùn)當(dāng)中得到體現(xiàn)，很多應(yīng)該讓新員工掌握的知識和技能也沒有得到重視，那如何才能設(shè)計好入職培訓(xùn)？提供一個標準框架：
2023年到底怎么樣做培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略，也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解，你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
實施過移動學(xué)習(xí)項目的HR伙伴，應(yīng)該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當(dāng)你們把精心挑選的課程放在學(xué)員面前，讓他們學(xué)的時候，學(xué)員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學(xué)霸完全不用操心，他們不會放過任何一個任何一刻的學(xué)習(xí)機會。那么其他人呢，尤其是
如果我不說，可能永遠不知道培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標的區(qū)別，更不知道可能就因為他們，導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)的失敗。 第一，什么是培訓(xùn)目的，就是為什么要進行培訓(xùn)？舉個例子，本次管理技能提升培訓(xùn)的目的，是幫助基層管理人員樹立正確的管理意識，提升他們的管理
新員工培訓(xùn)要有四個了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質(zhì)不一樣，比如說社招的或者校招的，或者說呢高層員工那么內(nèi)容有所區(qū)別，主要其實就是公司的介紹業(yè)務(wù)呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價值觀。核心價值觀呢是
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一定能解決問題，那應(yīng)該怎么培訓(xùn)？一個不花錢，或者花很少的錢，就能達到一定效果的培訓(xùn)方法：事件處理法，其操作主要包括七個步驟： 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題，比如本次培訓(xùn)要討論
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進行培訓(xùn)的
領(lǐng)導(dǎo)讓寫一個培訓(xùn)方案，知道應(yīng)該寫什么嗎？這十二個要素必須記住。 一、培訓(xùn)目的。就是做這個培訓(xùn)的原因是什么，比如本次培訓(xùn)的目的，是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培訓(xùn)目標。是對培訓(xùn)目的的細化，是這次培訓(xùn)需要達
作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會覺得這
忽略這個小細節(jié)，可能就會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗，那就是培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標的設(shè)置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓(xùn)目的就是為什么要進行培訓(xùn)，比如業(yè)務(wù)培訓(xùn)的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團隊成員能力不足致效率低，想提供有效培訓(xùn)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體，共同成長很重要，公司為員工提供有效培訓(xùn)是必須的 二、其次要注重員工內(nèi)在成長，不僅是技能提高，東方傳統(tǒng)文化強調(diào)內(nèi)在
怎么樣讓這個培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)？怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個我的關(guān)鍵詞是價值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培訓(xùn)，那
如果還認為公司的培訓(xùn)成本低，那就一定要看完。按理培訓(xùn)成本是HR最常核算的費用之一，應(yīng)該是非常熟悉的，真正搞懂培訓(xùn)成本，包含哪些項目的HR很少，一般而言，培訓(xùn)公司包括兩個部分： 第一部分，顯性成本。顯性成本，顧名思義就是很容易看到的錢，
向跳槽的員工收培訓(xùn)費會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費用？收取培訓(xùn)費用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓(xùn)費，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
很多老板都在苦惱一個事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡，推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
許多公司只注重招人卻不重視培訓(xùn)，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)難以適應(yīng)工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司要承擔(dān)
企業(yè)有進行內(nèi)部培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)真的收到了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經(jīng)驗應(yīng)該有以下三個方面的原因。 第一，培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓(xùn)需求，做深入的調(diào)研，培訓(xùn)課程的設(shè)計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
銷售培訓(xùn)往大了，說是一個非常繁雜細致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn)，什么都要自己去教。當(dāng)然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù)，通過運營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求，從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在，培訓(xùn)有價值，學(xué)員有動力。 二、人人為師，
現(xiàn)在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)的非?？欤霈F(xiàn)了之后成為了一個爆款現(xiàn)象，規(guī)模擴張非?？臁Ｋ怨芾韺拥娜硕枷Ｍ浅？斓乃俣饶軌蛘心嫉绞炀毠?，所以往往我們?nèi)フ心歼M來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進行合理的培訓(xùn)，使他們成為真正能夠
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
如何制定針對性的培訓(xùn)方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個學(xué)員情況的話，就要制定不同的一些培訓(xùn)的方案。這個是沒錯的。在企業(yè)當(dāng)中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不同的人
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績。但培訓(xùn)后實際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評估體系，結(jié)合柯氏四級評估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培訓(xùn)計劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓(xùn)吸引力與實用性。引入互動性學(xué)習(xí)方法如
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容？一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個部分： 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來，他們的具體職責(zé)是什么？又具有哪些權(quán)利？如何對他們的工作進行考核？考核的結(jié)果
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓(xùn)？如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好？對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是一筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負擔(dān)，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認為培訓(xùn)