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能力差的領導都有哪些特征？ 一、總是細節(jié)抓小事。一開始你以為這種領導是有信心有耐心接地氣，時間久了才意識到，原來他只會做這些事情。 二、什么都問，什么都管。這種領導就是沒有什么工作重點，只是享受當領導的感覺，管理混亂，團隊一團糟...
每個管理者都感覺自己一天到晚的忙，但結果卻收效甚微。管理者的時間都去哪兒了？今天為你分享一個一招就會的時間，管理方法，高效又超脫。小張總是寫錯表格里的數(shù)字，你是選擇一遍一遍的，教他幫他改正，還是分別設置一個獎懲和校對機制，用明確的賞罰以及及...
為什么老板們普遍覺得現(xiàn)在的員工難管了呢？這是因為烏卡時代雖然充滿了復雜多變和不確定性，但同時也充斥著各種各樣的機會。一個顯著的變化就是員工的忠誠度，從過去忠誠于組織，現(xiàn)在正在向忠誠于自己的職業(yè)轉變。新時代的職場人更注重工作的參與度，而不僅僅...
為什么你總是苦口婆心的教你的下屬，可是怎么教都教不會。為什么你費盡心思的帶團隊，他們一次又一次讓你失望？作為一個領導者，作為一個老板，到底是應該更關注員工的動力，還是更關注他們的能力，思考一下這三個問題。 1、作為老板，你一定是公司能...
公司里面哪些部門是難以量化管理的呢？其實事實上我們要記住，公司難以量化的部門，絕大多數(shù)是技術部門和運營部門。大家熟悉的生產部門出多少貨，良品率多少，這些東西是很容易算的清楚的。但是事實上往往技術部門、運營部門這些，大家會發(fā)現(xiàn)很難用什么核心指...
招聘選人的關鍵點不是評估候選人是否具備行業(yè)經驗，而是評估候選人是否具備特定崗位的勝任特質，這些勝任特質就是精準選人的三大要點。 第一個要點，天賦。比如有些人天生就適合做銷售，其實他以前從來沒有做過，但是他們天賦出眾，同樣可以把銷售做的...
各位同學們，學習我們發(fā)現(xiàn)是兩個字眼。真正的能產生生產力，叫習，學是什么呢？學是指輸入，習是指要輸出。那么輸入是什么？輸入是知識，輸入是什么呢？是思維方式，輸入的是圖像。在現(xiàn)場各位老師給了各位很多的工具表格、圖像，那么輸入體驗，但是這種是無法...
管理能力很重要，但不能一蹴而就。做好這三件事。我們先來看下面這個案例。我是一個工作至上的人，沒有多少管理經驗。我已經在一家大型外企擔任管理職位，如何快速提升自己的領導管理能力？不止一個人問過這個問題，很多人用了我的跳槽技巧后，加薪升職了，于...
制定相對清晰的部門與崗位職責，各位同事們，為什么說這個事兒對干部來說非常關鍵。你發(fā)現(xiàn)當崗位職責不清楚的時候，我們都不知道該把人從哪里培養(yǎng)。當崗位職責不清楚的時候，我們都不知道該訓練他應該具備什么能力。當崗位職責不清楚的時候，我們都不知道該讓...
選人的時候，按我們制定的人才畫像，育人的時候要補充他能力的短板。我們會知道當清晰的人才畫像制定出來之后，選人一定是按照畫像，畫像是按照現(xiàn)在和未來的標準來制定的。那么培育人按照他能力要求的短板來做優(yōu)秀的員工選人，看的是長板。但是管理者要系統(tǒng)的...
古人從道德和才能兩個維度把人分成了四類。德才兼?zhèn)涫鞘ト耍械聼o才是君子，有才無德是小人，無才無德是廢人，其實古代稱為愚人。那么到今天，企業(yè)也可以對應的分成四類，京東的老板劉強東，有個比喻，他是這樣說的，價值觀很好，但是能力也強的是鋼，價值觀...
如何尋找核心員工，都聽過這個28定律，每年年底做這個績效評估的時候，會發(fā)現(xiàn)最冒尖的只有20%的員工，他們對公司整體業(yè)績就產生非常重要的作用，所以把這個20%的員工稱為核心員工。組建一個團隊，首先任務就是要找到這個核心的員工，那怎么找？無非就...
數(shù)字時代，人才是決定性的因素，但是企業(yè)在做人才管理的時候，容易出現(xiàn)眉毛胡子一把抓，也會有很多人才南郭先生、濫竽充數(shù)、弄虛作假、以次充好，甚至還會有一些表演型的人格，在選人的時候，在評價人的時候，也會出現(xiàn)一些近因效應，這些現(xiàn)象都會導致在開展人...