已加入本站3853天 , 點(diǎn)擊量：25801 次
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個(gè)方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子，
計(jì)時(shí)和計(jì)件到底哪種方式更好？ 第一個(gè)觀點(diǎn)，計(jì)件的模式和計(jì)時(shí)的模式適合企業(yè)最重要。 第一，完全計(jì)件的薪酬模式有三個(gè)弊端： 一、員工對質(zhì)量的關(guān)注度不夠，因?yàn)閱T工只管數(shù)量不管質(zhì)量。 二、勞資矛盾風(fēng)險(xiǎn)增加，因?yàn)閱T工為了沖數(shù)量
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場價(jià)值考
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計(jì)算提成會導(dǎo)
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因?yàn)閭€(gè)人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個(gè)人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識。 第二種，
敢談會談錢，標(biāo)志著一個(gè)職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人，特別是年輕人，一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財(cái)，但請記住現(xiàn)代職場，談錢既重財(cái)也要重義。重財(cái)是基本保障，一定程度衡量
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵(lì)模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊(duì)協(xié)
任何時(shí)候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時(shí)心理失衡更明
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵(lì)，會給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動力，干多干少一個(gè)樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個(gè)部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎(jiǎng)金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎(jiǎng)金占10%，這
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠(yuǎn)來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
新的一年剛剛開始，各家公司也在著手啟動新一輪的調(diào)薪工作，也是去跟老板談加薪的好時(shí)機(jī)。但很多人不知道該從何做起。在找老板聊加薪之前，我給你一些準(zhǔn)備建議。“加薪”這件事情本身，它從本質(zhì)上來說，是公司對你能力提升的認(rèn)可，需
為什么說發(fā)工資的時(shí)間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問一句 hr：你們什么時(shí)候發(fā)工資??？ 一、如果公司二十號發(fā)上個(gè)月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個(gè)月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時(shí)間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個(gè)人提成。與個(gè)人業(yè)績掛鉤，鼓勵(lì)員工拓展業(yè)
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
敢于談錢是職場人成熟的重要標(biāo)志，很多人包括自己年輕時(shí)，跟老板談錢會很慫，面試時(shí)被 hr 壓低薪資或說薪資超出預(yù)期就會打鼓，不敢談薪資是因?yàn)椴荒苷_評估自己的價(jià)值，養(yǎng)成與未來老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價(jià)值幾何。評
談加薪，問題的關(guān)鍵不是如何談，而是要知道你有沒有談判的籌碼，那怎么判斷？五個(gè)步驟，按照順序依次確認(rèn)。 第一個(gè)，確認(rèn)一下自己在這家公司，有沒有干滿一年。有一個(gè)潛規(guī)則，就是員工入職一年，都視為考察期，那這個(gè)過程中你付出的再多，公司都認(rèn)為是
為什么你面試的時(shí)候，公司跟你說有漲薪空間，但是每次到調(diào)薪的時(shí)候卻沒有你？從你進(jìn)公司的那一天，就注定了你漲薪的幾率，有些崗位注定難加薪，公司有兩大圈層，普通員工圈層和核心員工圈層，核心員工指的就是責(zé)任重、能力強(qiáng)、業(yè)績好，也包括管理者。那其余就
面試時(shí)千萬別說這兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期望薪資時(shí)，不要說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會讓對
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuǎn)不會主動給你漲，大部分公司面試的時(shí)候，都會跟你說公司有每年的薪資普調(diào)，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuǎn)是自己主動爭取出來的，一定要現(xiàn)在開始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一、四個(gè)常見的雷區(qū)，四大雷
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時(shí)，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員