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很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對公司核心管理崗位是內培還是外聘存在疑問。認為內培的理由有。內培人才對企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動戰(zhàn)略執(zhí)行。內部晉升機制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團隊。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領導者，為企業(yè)長期發(fā)展奠定人
講到業(yè)務 sense，很多人會認為它是一個非常玄的詞兒，因為似乎沒有人給它定義，但是面試官經常會在面試評價里說候選人沒有業(yè)務 sense。從面試官視角來看，業(yè)務 sense 主要體現(xiàn)在以下三個核心角度。 一、獨立思考和判斷。一手信息掌
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
某零售連鎖企業(yè)計劃新年擴展門店網(wǎng)絡需大量招聘新員工，制定招聘計劃時，先明確招聘目標（人數(shù)、崗位類型、所需技能等）。再依據(jù)目標制定詳細時間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓等關鍵節(jié)點），還合理分配招聘預算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓等費用），
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關鍵，
11 月面試與之前有很大不同，因為處于求職爆發(fā)期，招聘崗位多為急招或離職補位，在 11 月面試前一定要搞清楚以下 5 件事： 一、公司的上班時間和休假制度如何，以此大致判斷公司管理制度是否健康。 二、崗位薪資結構是怎樣的，標的是
某金融機構招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。
在中小企業(yè)招聘中，崗位設定可以很靈活。在不影響公司推進的情況下，可定制化給崗位增加職責或權限，甚至合并崗位，既能吸引候選人，又能節(jié)省人力成本。例如有個客戶公司的咨詢公司銷售崗位難招，候選人要么純銷售專業(yè)背景差，要么專業(yè)背景好但不愿做銷售。
當有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調要關注人格特質。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務經理，經過幾輪面試剩下兩人都
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構等基礎情況，若回答不出，工作經驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構：即之前
內蒙一個 20 人小團隊的客戶詢問如何管理團隊。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團隊，應從經營和業(yè)務入手，梳理工作流程，明確工作類型，進而確定崗位。不同崗位對人的經驗、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領導的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領導希望能馬上上手并配合好，跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿?，?jù)此展示自己。 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經驗要求，面
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內部推薦、網(wǎng)絡
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術、市場營銷和課程開發(fā)等關鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應屆畢業(yè)生。還通過內部員工推薦計劃吸引經驗豐富的行業(yè)專家，在短時
二輪面試前必問的五道題及答題要點如下： 一、請再做一次自我介紹：一面時主要突出積極個性和做事能力，二面多為上級面試，要突出優(yōu)勢和競爭力，結合崗位特質表達自己的高配感，提前準備兩三個項目故事，突出過往能力可復用至新崗位。 二、和其
新的一年，有的小伙伴會繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會選擇新平臺找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時打斷我”。面試時不要自嗨，要與面試官互動，說其想
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊，可參考以下回答，一般團隊搭建主要工作內容包括五個方面。 一、團隊組織架構設計：部門要有組織框架，明確內部崗位設置、管理關系、定員人數(shù)、崗位職責、工作內容、職權權限等，這是首要環(huán)節(jié)。
招聘行業(yè)的三個內幕： 一、公司長期招人情況：若公司長期招人，先看其人數(shù)是否增長。人數(shù)增長，意味著公司處于高速發(fā)展期，是個好機會可嘗試；若人數(shù)沒增長，可能是公司對崗位要求高或人員流動性差，這類工作建議不去。 二、HR 天天看簡歷但
若還未拿到 offer，可聽聽以下內容。常遇到面試結束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經驗判斷，這其實意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質量與匹配度方面。招到人側重填補職位空缺，易忽視人員質量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調與職位、企業(yè)文化、團隊氛
如果提前知道面試官會問什么問題，感興趣什么話題，是不是就可以像開卷考試一樣，大大提升面試成功率？面試官面試現(xiàn)場到底喜歡哪三種特質的候選人，第三種最不一般。 第一種候選人，把面試官當做消費者，這種人從做面試自我介紹開始就抓住機會營銷，不
有人提出企業(yè)招聘難，為何不雇傭一個獵頭做招聘。對此進行了解答。 一、關于獵頭總監(jiān)。獵頭干四五年可能成為總監(jiān)，但獵頭總監(jiān)與其他行業(yè)總監(jiān)不同。仍需自己做單子，一邊帶團隊一邊工作。不能僅因是總監(jiān)就認為很強悍。 二、專業(yè)人做專業(yè)事。有些
有經驗的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經驗如下。 一、關注公司員工和環(huán)境。第一次走進公司，要關注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細節(jié)。面試程序處處是
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調查核實學歷、工作經驗、職業(yè)道德等信息。經調查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實際職責與考核標準：有些公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽職位名稱就入職，要問清崗位工作職責與考核標準，避免崗位與預期不符。 二、深入了解薪酬結構：談薪資時不能只聽總數(shù)，要清楚薪酬結構，包括基本工
學會高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機會，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學歷跟工作經歷，如果你有名校背景
中小企業(yè)面試應關注候選人的精神訴求。因為每個員工內心都有不同的精神訴求，公司的文化導向很重要。要挖掘團隊優(yōu)秀特質，提煉給予現(xiàn)有員工精神鼓勵和回饋的內容并分享給候選人。 比如有個早期客戶公司，營收和薪資條件不高，但以鼓勵式教育為特色。老
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準備時需注意： 一、思考勝任目標崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經歷，而應從經驗、知識、技能、綜合素質等方面總結自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關行業(yè)人事經驗、熟悉