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簡歷上有空窗期不必戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。若被 HR 問到，有兩種情況 HR 通常不太在意： 一、距離現(xiàn)在時間較遠的空窗期，比如工作五年，空窗期在兩年前。 二、空窗期持續(xù)不超過三個月，因為短期休整可以理解。 只有發(fā)生在最近一年或超過三個
某金融公司借助專業(yè)獵頭公司成功招聘到首席風險官，獵頭公司憑借深厚行業(yè)資源和專業(yè)評估能力精準匹配高端人才，雙方在招聘各環(huán)節(jié)緊密合作確保高效精準。優(yōu)化建議如下。 一、深化合作精準定位。加強與獵頭公司合作深度，共同分析市場動態(tài)與人才需求。保
11 月面試與之前有很大不同，因為處于求職爆發(fā)期，招聘崗位多為急招或離職補位，在 11 月面試前一定要搞清楚以下 5 件事： 一、公司的上班時間和休假制度如何，以此大致判斷公司管理制度是否健康。 二、崗位薪資結構是怎樣的，標的是
一年當中什么時間看機會好？三個時間點： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點之后，會放出全年崗位，但這個時間點，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內(nèi)卷嚴重，很難談出好薪資和
初創(chuàng)公司招聘的四個要點，幫助解決招聘難題。 一、精準定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設備加工企業(yè)招聘設計人員，需明確是產(chǎn)品設計還是下料設計，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項目，拆解工作類型，明確薄弱點，
提高面試通過率需搞清的三個 “為什么”。 一、為什么想加入這家公司。要了解公司的行業(yè)地位、商業(yè)模式、核心產(chǎn)品和優(yōu)勢，以及吸引自己的品牌前景、文化和團隊。 二、為什么選擇這個崗位。需理解崗位的要求和職責，以
有經(jīng)驗的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗如下。 一、關注公司員工和環(huán)境。第一次走進公司，要關注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細節(jié)。面試程序處處是
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊，可參考以下回答，一般團隊搭建主要工作內(nèi)容包括五個方面。 一、團隊組織架構設計：部門要有組織框架，明確內(nèi)部崗位設置、管理關系、定員人數(shù)、崗位職責、工作內(nèi)容、職權權限等，這是首要環(huán)節(jié)。
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術、市場營銷和課程開發(fā)等關鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計劃吸引經(jīng)驗豐富的行業(yè)專家，在短時
新的一年，有的小伙伴會繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會選擇新平臺找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時打斷我”。面試時不要自嗨，要與面試官互動，說其想
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強雇主品牌建設（利用 AI 技術篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準定位目
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當時所在部門沒有經(jīng)理且實際承擔經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
有人提出企業(yè)招聘難，為何不雇傭一個獵頭做招聘。對此進行了解答。 一、關于獵頭總監(jiān)。獵頭干四五年可能成為總監(jiān)，但獵頭總監(jiān)與其他行業(yè)總監(jiān)不同。仍需自己做單子，一邊帶團隊一邊工作。不能僅因是總監(jiān)就認為很強悍。 二、專業(yè)人做專業(yè)事。有些
面試成功的三個關鍵點： 一、優(yōu)化工作內(nèi)容表達。表達工作內(nèi)容可套用公式：當時的背景是什么、遇到哪些困難、如何解決、最后的結果怎樣。簡歷通過初篩代表經(jīng)驗技能符合崗位要求，能否拿到 offer 取決于表達方式能否讓面試官印象深刻。 二
如果找工作總是沒有面試機會，可按以下三個步驟挽救： 一、優(yōu)化簡歷與主動溝通：投簡歷已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實在招，只是簡歷內(nèi)容缺乏吸引力。此時應立即給面試官發(fā)消息，告知自己的專業(yè)技能、擅長工作內(nèi)容，若有與公司契合的行業(yè)背景或負
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關鍵，
某金融機構招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
投了那么多簡歷，怎么一點反饋都沒有？這太正常了，因為只有百分之十的簡歷，有可能被 hr 認真看完，剩下百分之九十，都因為不符合高薪崗位的簡歷要求直接沉底了，如果最近想跳槽或者想看高薪崗位的機會，下面三點，讓你求職贏在起跑線上。 第一，
學會高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機會，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學歷跟工作經(jīng)歷，如果你有名校背景
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diào)查核實學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經(jīng)驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構等基礎情況，若回答不出，工作經(jīng)驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構：即之前
這些年能感覺到學歷貶值速度越來越快，很多公司在學歷和經(jīng)驗 PK 中發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗更重要，大廠選人邏輯是即插即用，校招生也需有實習經(jīng)驗，關于簡歷和學歷有幾個真相： 一、學歷和簡歷作用一樣，是讓不認識的人第一時間信任你，提升求職反饋效率。
在今天的招聘當中不應該簡單地認為招聘就是招聘，因為它還有更深層次的意義。很多小公司缺人時才招聘，但招聘應該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實際是企業(yè)與人才的供需關系，
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
中小企業(yè)尋找合伙人的第一步是對自己有清醒認知，按照短中長期、過去現(xiàn)在未來的時間維度和跨度清楚表述自己，具體可通過描述創(chuàng)始人故事的八要素來實現(xiàn)。 一、背景和成長經(jīng)歷。解釋自己是怎樣的人，引出創(chuàng)業(yè)的機緣、出發(fā)點和發(fā)心。 二、創(chuàng)業(yè)階段
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領導的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領導希望能馬上上手并配合好，跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿Γ瑩?jù)此展示自己。 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經(jīng)驗要求，面
在中小企業(yè)招聘中，崗位設定可以很靈活。在不影響公司推進的情況下，可定制化給崗位增加職責或權限，甚至合并崗位，既能吸引候選人，又能節(jié)省人力成本。例如有個客戶公司的咨詢公司銷售崗位難招，候選人要么純銷售專業(yè)背景差，要么專業(yè)背景好但不愿做銷售。
外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。
若還未拿到 offer，可聽聽以下內(nèi)容。常遇到面試結束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經(jīng)驗判斷，這其實意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權