有朋友抱怨說(shuō),“最近一直在忙著招人,招到的一批新員工,有一大部分在試用期還沒(méi)有結(jié)束就辭職了,而且發(fā)現(xiàn)一個(gè)崗位至少要經(jīng)過(guò)兩三個(gè)試用以后,才會(huì)有一個(gè)合適的,每天人力資源部人來(lái)人往的,基本上都是應(yīng)聘的和試用期離職的。”
招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,作為企業(yè)員工隊(duì)伍更新和補(bǔ)充體系,招聘環(huán)節(jié)一直是企業(yè)人力資源管理的基本工作。我一直覺(jué)得招聘是一項(xiàng)復(fù)雜而又具有藝術(shù)性的工作。從招聘的預(yù)期分析來(lái)看,招聘應(yīng)該是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的整體評(píng)估以及發(fā)展預(yù)期；從招聘的行為角度看,招聘更像是一次企業(yè)形象以及崗位價(jià)值的營(yíng)銷(xiāo),而從招聘的選拔考察來(lái)講,他應(yīng)該是一種對(duì)人格特性以及潛力的分析認(rèn)知,不僅僅是理性客觀的測(cè)試,更多的還有感性的直覺(jué)評(píng)價(jià)。
很多的時(shí)候,我們將招聘中的大部分精力都放在了人員需求分析,招聘及面試的過(guò)程設(shè)計(jì),新員工的專業(yè)能力測(cè)試以及背景調(diào)查方面了,以至于總覺(jué)得似乎帶著新來(lái)的員工走完入職的各項(xiàng)流程,往部門(mén)經(jīng)理面前一送,對(duì)這個(gè)崗位的招聘工作就已經(jīng)完成了。在我的理解中,從對(duì)企業(yè)進(jìn)行人員的需求分析評(píng)估開(kāi)始,然后通過(guò)不同的渠道發(fā)布招聘信息,物色人才,然后進(jìn)行篩選,面試,考察,直到新員工入職后融入團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)為正式員工的這樣一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,我覺(jué)得都應(yīng)該屬于招聘環(huán)節(jié)的。
找到優(yōu)秀的人相對(duì)比較容易,因?yàn)榇蠹覍?duì)優(yōu)秀的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)基本上都比較一致,而對(duì)企業(yè)來(lái)講,更需要合適的人,那么合適的前提就要對(duì)企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實(shí)細(xì)致的分析了。因?yàn)檫@里的合適在很多的時(shí)候并不是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化的,由于在工作中更多的是人與人之間的互動(dòng)協(xié)作,合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外,更為需要的是人與人之間的匹配。我們?cè)跒橐粋€(gè)崗位選拔合適的人的時(shí)候,更多的是關(guān)注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配,而常常忽視這個(gè)員工從性格、做事的風(fēng)格以及人際關(guān)系的處理方面,是否與該崗位需要經(jīng)常進(jìn)行協(xié)作溝通的同事們相匹配。
在企業(yè)的不同工作年限的員工中,新入職員工的離職率其實(shí)一直是最高的,原因更多的不是不勝任崗位要求,而是不能夠適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式。我曾經(jīng)對(duì)一段時(shí)間新招聘的員工進(jìn)行過(guò)一個(gè)小小的調(diào)查分析,我發(fā)現(xiàn)新員工能夠有人主動(dòng)關(guān)心,并經(jīng)常有人了解他們的思想動(dòng)態(tài),那么這樣的員工通常會(huì)能夠以積極的心態(tài)融入到公司的氛圍中,而如果在老員工中有熟人,或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊(duì)伍中交到一兩個(gè)朋友的話,那么這些新員工會(huì)通過(guò)這些所謂的“人際橋梁”,快速的融入到員工的隊(duì)伍中,并能夠在較短的時(shí)間內(nèi)與自己所處的團(tuán)隊(duì)打成一片；而那些不愿意主動(dòng)與溝通,愿意固守于某種模式,或者比較喜歡自我中心的人,常常會(huì)陷入一種孤立或者無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化的狀態(tài),從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應(yīng)導(dǎo)致過(guò)于頻繁的離職。
我們都知道不同的崗位對(duì)于人的要求是不一樣的,因此,很多的時(shí)候不知是人際關(guān)系的處理問(wèn)題,而是角色的適應(yīng)性的問(wèn)題。比如說(shuō),在管理崗位,一個(gè)能夠快速的融入團(tuán)隊(duì),并能夠在自己的角色上為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作發(fā)揮積極作用的人,要比一個(gè)專業(yè)能力極強(qiáng)但是不懂得和人相處的家伙,對(duì)企業(yè)來(lái)講,更為合適；而在技術(shù)崗位,一個(gè)性格內(nèi)向,喜歡獨(dú)立完成工作的專才,要遠(yuǎn)比一個(gè)性格活波的員工更勝任繁瑣而且對(duì)細(xì)節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣,一個(gè)非常講究原則的人在人情關(guān)系很濃的環(huán)境中很難生存下去；而一個(gè)在工作中很隨意的人進(jìn)入規(guī)則明確,制度規(guī)范的企業(yè)中會(huì)表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)性。
因此,在招聘環(huán)節(jié)中,一個(gè)最為值得重視的問(wèn)題應(yīng)該是新員工適應(yīng)性的引導(dǎo),一般來(lái)講,一個(gè)人對(duì)新環(huán)境的熟悉過(guò)程大概是一個(gè)月左右,而對(duì)新環(huán)境的充分認(rèn)識(shí)和接受通常為三個(gè)月到一年。一般員工能夠通過(guò)試用期,并做滿三個(gè)月的,通常都能夠持續(xù)的做滿一年,而一年后對(duì)新員工的評(píng)估以及激勵(lì)措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時(shí)間。因此,招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量,而招聘后對(duì)選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。
那么在新人的引導(dǎo)環(huán)節(jié),第一個(gè)月不僅僅是需要對(duì)新員工進(jìn)行公司價(jià)值觀,企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓(xùn)宣傳,更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進(jìn)行私下交流和接觸的機(jī)會(huì)。我們?cè)?jīng)做出過(guò)這樣的規(guī)定,部門(mén)有新員工加入,部門(mén)的主管必須請(qǐng)全體部門(mén)成員一起為新員工開(kāi)一個(gè)歡迎會(huì)或者進(jìn)行一次聚餐,以增進(jìn)新員工與部門(mén)成員之間的了解和認(rèn)識(shí),從而加快新員工的融入。
新員工入職后將會(huì)指定一名與其工作崗位相對(duì)比較密切老員工作為其引導(dǎo)人,老員工熟悉公司的各種運(yùn)行的規(guī)則以及人際關(guān)系,從而能夠幫助新員工在融入的過(guò)程中會(huì)比較順利一些,為了避免因強(qiáng)行指派導(dǎo)致老員工產(chǎn)生逆反心理,我們一般都會(huì)請(qǐng)新員工在崗位進(jìn)行一次自我介紹,然后由對(duì)這位新員工比較感興趣的老員工主動(dòng)將人領(lǐng)走,當(dāng)然引導(dǎo)新員工熟悉和適應(yīng)環(huán)境是有一定的激勵(lì)措施的,以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率,提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果。
可能很多人認(rèn)為這已經(jīng)延伸到了勞動(dòng)關(guān)系處理方面的措施,而我覺(jué)得這些正是招聘的最核心的東西,因?yàn)檫x人是招聘的工作重心,員工與崗位、與企業(yè)氛圍的匹配度是選擇合適的人的基礎(chǔ),而將選擇到的人能夠充分的認(rèn)同企業(yè),并為企業(yè)產(chǎn)生更多的價(jià)值,則是招聘工作的根本目的。
T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的動(dòng)機(jī)需求模塊幫助管理層迅速了解員工真實(shí)需求和動(dòng)機(jī)狀態(tài),結(jié)合崗位勝任力模型,制定有效激勵(lì)方案,助企業(yè)達(dá)到員工長(zhǎng)期勝任和保留的目的。
擴(kuò)展:人啊人是一家專業(yè)的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商,是國(guó)內(nèi)專業(yè)的人才評(píng)估綜合機(jī)構(gòu),其研究團(tuán)隊(duì)由人力資源專家、心理學(xué)家、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)家、IT研發(fā)人員等多類(lèi)型人才的組成,并一直與多家高校、管理學(xué)院、人力資源協(xié)會(huì)、國(guó)家心理協(xié)會(huì)等開(kāi)展合作。
人啊人研究領(lǐng)域覆蓋企業(yè)選育用留等場(chǎng)景,其開(kāi)發(fā)了T12人才測(cè)評(píng)、專項(xiàng)測(cè)評(píng)等具有知識(shí)專利產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品20余種,同時(shí)已經(jīng)服務(wù)超過(guò)4萬(wàn)家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進(jìn)理念與技術(shù),以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價(jià)值,推動(dòng)組織發(fā)展。更多測(cè)評(píng)產(chǎn)品歡迎咨詢?nèi)税∪斯倬W(wǎng)。
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