我們很多單位都會對于員工去做一些滿意度的調(diào)查，來衡量一下我們的管理工作做得好不好，我們的企業(yè)文化做得好不好，這個實(shí)際上其實(shí)是走入了一種誤區(qū)。因?yàn)樽鰸M意度的調(diào)查還不如去做員工敬業(yè)度的調(diào)查。敬業(yè)度調(diào)查其實(shí)更能夠體現(xiàn)員工在我們單位里面能不能創(chuàng)造業(yè)績，能不能持續(xù)的去投入和跟著企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
說到這個滿意度和敬業(yè)度，為什么我們要建議去做敬業(yè)度？那這兩者有什么區(qū)別呢？這個里面就要用一種理論給大家分析一下，就是雙因素理論。雙因素理論是組織行為學(xué)當(dāng)中，它通過對于人的一些行為，對于人的一些心理特征進(jìn)行這種調(diào)研分析。他發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)里面對于員工的這種待遇可以大體來說分為兩個方面。有一些事情我們做了以后并不會讓員工覺得非常的滿意，或者說非常的被激勵到。他只是覺得有了這個以后消除了他的不滿意，哪些事情呢？比如舉個例子有沒有班車，有沒有食堂，食堂的飯好不好吃，工作環(huán)境好不好？這些因素，說白了如果沒有的話，員工可能覺得差點(diǎn)意思，哪里不太對，但如果有的話，員工也不會覺得這個是多大的事兒，對他自己有什么推動力，一定會讓他去對這個工作加大投入，說白了只是消除他的不滿意這些因素，通通叫做保健因素。
也就是說我們在保健因素這些事情上，只要做到?jīng)]有讓員工不滿意，即可消除了員工的后顧之憂即可。其實(shí)物質(zhì)激勵或者說薪酬待遇，工資發(fā)放也是一個保健因素。大家可以想一想，我們只要覺得自己這個工資水平在市場相比，還可以在內(nèi)部跟其他人相比還算公平。這個時候我們就不會太去糾結(jié)這個錢多錢少了也就是一點(diǎn)數(shù)字，只要我們認(rèn)可這個規(guī)則，認(rèn)可他發(fā)放的這種公平性，那所以的話呢，錢也只是一個保健因素。
到底哪些因素做了以后才會讓我們員工感覺到被激勵到呢？我們可以想想，咱平常面臨一些工作任務(wù)的時候，我們是不是把錢放在第一位的，其實(shí)錢是一個啊，大部分時候它消除了我們后顧之憂的一個因素，真正讓我們感覺到被激勵的是我這個工作內(nèi)容我喜不喜歡，它能不能讓我有成就感，有挑戰(zhàn)性。我這個領(lǐng)導(dǎo)是不是賞識我，我的同事關(guān)系是不是融洽，以及這個企業(yè)的價值觀，這個企業(yè)對社會所創(chuàng)造的這種價值，是不是我認(rèn)可的？我有沒有覺得在這里做呢？是在實(shí)現(xiàn)自我。如果有，那我們員工就會有深層次的一些動機(jī)和這種驅(qū)動力，這些因素才被稱為叫做激勵因素。所以說大家區(qū)分完保健因素和激勵因素了以后，就能夠更好的去區(qū)分我們員工的滿意度調(diào)查和敬業(yè)度調(diào)查了。
滿意度調(diào)查，其實(shí)它在跟這個理論相聯(lián)系起來呢，它主要指的就是消除員工的那些個這種不滿意的情緒，使員工達(dá)到一種基本滿意的狀態(tài)即可。在這些事情上面繼續(xù)去投入，加大這種投這個資源的投放力度，都沒有帶來太大的效用了。也就是說邊際效用已經(jīng)開始遞減了。
所以的話我們要開始轉(zhuǎn)而對于員工的這種激勵性的因素開始下文章。工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，內(nèi)部的這種溝通的氛圍，人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系等等，和員工的這種職業(yè)發(fā)展。這些才是他更深層次的一個動機(jī)的來源。這個的話就是更能夠在員工的敬業(yè)度調(diào)查當(dāng)中去體現(xiàn)。
有專門的工具叫蓋洛夫Q12的這樣的一個問卷。我們可以通過這個問卷里面對于工作內(nèi)容有沒有成就空間，以及領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系這些方面去做調(diào)查，通過敬業(yè)度的一個調(diào)查結(jié)果來看看。是我們員工是否有責(zé)任心，是否有跟企業(yè)長久發(fā)展的一些動力。所以基于以上的一些分析，其實(shí)敬業(yè)度比滿意度調(diào)查更合適我們?nèi)ビ?，大家可以考慮一下。
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