離職一個(gè)員工的成本有多大，這可能是難以想象的。很多人說離職了，我們就花一個(gè)招聘成本重新找個(gè)人替代他不就行了嗎？是的，普通員工可以這么干，但是如果是核心的優(yōu)秀人才，這個(gè)成本有可能超過我們想象。那他們是為什么而離職的，有什么樣的一些辦法可以去減少這種現(xiàn)象呢？我們今天來分析一下。
首先看他們的這個(gè)離職成本，最起碼得有1到2個(gè)月的招聘期吧，招來了他還有三個(gè)月的一個(gè)適應(yīng)期，接下來還有六個(gè)月的融入期，這還只是時(shí)間成本。還有40%的概率，有可能會(huì)招錯(cuò)人。所以這中間加起來的直接成本、時(shí)間成本等等，包括失敗的這種機(jī)會(huì)成本，簡直是非常恐怖的。我們來看看到底是什么樣的原因，導(dǎo)致我們這樣一些核心的優(yōu)秀人才流失的呢？有什么樣的一些辦法可以解決。
一般來說如果是在兩周內(nèi)離職的話，那很有可能是他的這個(gè)預(yù)期跟實(shí)際偏差太大，說明我們的這個(gè)招聘工作沒有給人家講清楚。如果是三個(gè)月的這種離職時(shí)間的話，有可能就是我們的崗位設(shè)置有問題了。要么太忙，要么太閑，對(duì)吧？要么這個(gè)工作內(nèi)容太單一，人家根本學(xué)不到東西，這等等都是一些問題了。我們來看看了，如果說他是在六個(gè)月離職的，這個(gè)時(shí)候很有可能就是這個(gè)員工的直線領(lǐng)導(dǎo)的問題了。因?yàn)樗念I(lǐng)導(dǎo)力他不會(huì)帶人，或者說跟員工的這種相處過程中產(chǎn)生問題了。這時(shí)候員工離職了，所以我們對(duì)于這種干部的領(lǐng)導(dǎo)力，還是要有相應(yīng)的一些培訓(xùn)才行，管理是一個(gè)專業(yè)的技術(shù)活。如果是兩年離職的是什么原因？一般來說就是這個(gè)單位的氛圍和企業(yè)文化讓人家不喜歡了，總之就是干的不爽，他就要走，這是兩年。如果是三年即往后，當(dāng)然這個(gè)時(shí)間點(diǎn)有可能在互聯(lián)網(wǎng)公司會(huì)更低一些。這個(gè)時(shí)候人家經(jīng)過一定時(shí)間的積累已經(jīng)有能力了，他需要對(duì)自己的能力進(jìn)行變現(xiàn)，什么意思？得有這個(gè)職業(yè)發(fā)展空間，得能夠升職加薪，承擔(dān)更大的責(zé)任?？墒侨绻覀儧]有給人家提供相應(yīng)的平臺(tái)，我們給人家提供的這個(gè)機(jī)會(huì)和人家能力成長的這個(gè)節(jié)奏沒有跟得上。那這個(gè)時(shí)候人家就要另謀高就了，就要去變現(xiàn)自己的能力了。所以大家看我們優(yōu)秀的這種核心員工離職流失的成本這么大。我們與其花大成本去重新招人，還不如花小成本留住用好我們現(xiàn)有的人。大家覺得呢？
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