員工的士氣不足，動(dòng)力不足，我們應(yīng)該有什么方法來對待他？今天教大家這個(gè)輔導(dǎo)問題員工的六個(gè)步驟。
第一步我們是陳述目的，
第二步叫描述問題，用三明治的原則來指出員工的問題，避免員工有防衛(wèi)的心理。首先說到好的地方，在過去的三個(gè)季度的績效考核當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)季度的考核是優(yōu)秀。但是也注意到這個(gè)季度的考核，你是需要改進(jìn)，究竟出了什么問題，需要我的幫助嗎？用這種三明治的原則，先說他的優(yōu)點(diǎn)，再指出他的問題，同時(shí)表明我想要幫助你的立場，這就避免了員工感覺到我是在批評你。所以三明治原則是溝通輔導(dǎo)過程當(dāng)中最重要的一個(gè)技巧。
第三步就是積極傾聽，從自己的角度來分析一下是什么原因?qū)е铝宋覀儺?dāng)前出現(xiàn)的問題。找到了這個(gè)真正的原因所在的時(shí)候，
第四步叫同一原因。
第五步就是解決方案。我們可以用啟發(fā)式的問題問員工?，F(xiàn)在我們共同發(fā)現(xiàn)的問題的原因在這兒，請問怎么解決它你認(rèn)為是最有效的呢？為什么領(lǐng)導(dǎo)者不需要替員工去選擇方案？因?yàn)閱T工他在做的時(shí)候，他要選擇他擅長，他自己喜歡。他自己覺得有效的方案，所以領(lǐng)導(dǎo)者沒有辦法替他代勞。所以真正的領(lǐng)導(dǎo)要把這個(gè)關(guān)鍵詞放在“導(dǎo)”字上。
第五步有員工自己找到解決問題的方案，領(lǐng)導(dǎo)這只是起一點(diǎn)促進(jìn)引導(dǎo)、啟發(fā)的作用。這個(gè)就是教練當(dāng)中的輔導(dǎo)的很重要的一個(gè)技巧。
最后一步由員工來總結(jié)，今天我們的談話非常愉快，有建設(shè)性的成果。能不能請你簡單的總結(jié)一下我們今天談話的核心內(nèi)容，讓員工把前面的內(nèi)容做一個(gè)回顧，這樣他就可以掌握到整個(gè)的精髓。
這個(gè)我們給大家分享的就是輔導(dǎo)問題員工的技巧，更多的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的一些基本的技巧。比方說教練的技巧，激勵(lì)的技巧，輔導(dǎo)的技巧、授權(quán)的技巧，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、應(yīng)用的技巧，
首先第一點(diǎn)，我們所講的課程是代表著領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)前比較先進(jìn)的管理思維。所以我們會(huì)提醒大家，從舊管理向領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型。比方說從努力轉(zhuǎn)向的借力，從經(jīng)驗(yàn)化管理轉(zhuǎn)移到規(guī)范化管理，從要他做轉(zhuǎn)變?yōu)樗?。有的人想做不?huì)做，有的人會(huì)做不想做，有的不會(huì)做不想做，有的人又會(huì)做又愿意做。所以領(lǐng)導(dǎo)者面對形形色色的下屬，我們希望大家掌握一個(gè)前進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的模型，區(qū)別對待。如果你想做不會(huì)做，那我們就教你，如果你會(huì)做不想做，我們就激發(fā)你。如果你又會(huì)做又愿意做，那我們就授權(quán)你。如果你又不會(huì)做，你又不愿意做，那我們就雙管齊下。所以掌握好情景領(lǐng)導(dǎo)模型，可以幫助我們管理好形形色色的下屬。這個(gè)是當(dāng)前在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)用方面相對先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。所以我們希望大家能夠從這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)模型當(dāng)中獲益。
第二個(gè)部分，我們是希望大家能夠真正的掌握一套有效的教練技巧，幫助大家去快速復(fù)制人才。假如有一套好的教練技巧的話，我們可以讓普通的員工變成*的人才。
最后一個(gè)部分，如何在下屬會(huì)做也愿意做的時(shí)候?qū)嵤┯行У某浞值氖跈?quán)。所以我們會(huì)給大家授權(quán)的工具，教大家授權(quán)的四個(gè)步驟。
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