帶團隊的時候，總會遇到一些不太聰明，業(yè)績處于中下游的下屬。但這中間有些人是屬于非常的勤奮，很努力，有一些人是屬于陪伴了公司很久的老員工。面對這樣的下屬，到底是應該要放棄淘汰還是應該持續(xù)培養(yǎng)呢？下面的內容給到我們正好為此糾結的管理者們。
1、先去看一看你現(xiàn)在的業(yè)務是屬于快速發(fā)展型，還是屬于穩(wěn)定維穩(wěn)的業(yè)務，以及在市場上的競爭環(huán)境是怎么樣。要知道作為團隊的負責人，你不只是為某一個人負責，而是為整個業(yè)務和整一個團隊負責。快速發(fā)展。業(yè)務必然要求你團隊在能力的迭代速度是要跟得上你業(yè)務的發(fā)展速度。能力迭代的慢一步就導致你們在某個業(yè)務決策上面會慢一點，很容易讓你的競品搶占先機。
2、再去看這個員工所處的崗位是否是一個關鍵崗位。一個團隊Team leader的能力就決定了這個團隊的能力天花板。這個能力相對平庸的員工占據在一個關鍵崗，不僅僅他會遏制住這個團隊的整體實力，也可能會在一些關鍵業(yè)務決策上面出錯。
3、最后人才是否可培養(yǎng)。一方面我們要去看他的潛力是怎么樣的，另外一方面看他是否在一個適合他的崗位上，比如研發(fā)型人才干不了銷售和客服的活。員工出不了業(yè)績，首先你要去了解這個員工的優(yōu)劣勢，盡量把它放在一個適合發(fā)揮他優(yōu)勢的崗位上。要給你自己和這個員工加一個期限，這個期限內希望他去成長或者是迭代的能力是什么。如果到期了，沒有任何改變，或者是他根本達不到你的預期，那么建議你不要再去浪費自己的管理精力。長期來說，員工一定是能夠成長和改變的，但是對現(xiàn)階段的業(yè)務和公司來說，他的成長速度是跟不上公司需要的。
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/115142.html
