處理勞動爭議要按照事前事中事后三個節(jié)點來把握，每個節(jié)點做的事是不一樣的，法理情一定要掌握好！hr 處理勞動爭議一定要關(guān)注三個時間節(jié)點?，F(xiàn)如今員工的維權(quán)意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關(guān)系的處理非?？简?hr 的專業(yè)能力和經(jīng)驗，稍有不慎很容易引火燒身。那 hr 應(yīng)該怎么處理勞動爭議呢？我覺得一定要抓住三個時間節(jié)點，這三個時間節(jié)點就是勞動爭議發(fā)生的事前事中和事后。不管是事前員工放話或者擺出一副要告公司的架勢，還是事中你已經(jīng)接到了仲裁通知書，還是事后仲裁判決書下來了，每個時間節(jié)點都是非常重要的。處理勞動爭議最好的辦法并不是只要贏了就沒有問題了。而是要把事情處理的讓人心服口服，不能有含糊的地方。
一、就是事前。事前企業(yè) hr 一定要從證據(jù)上開始著手，要依法辦事有理有據(jù)，以《員工手冊》為核心。員工手冊的內(nèi)容我們?nèi)タ?，都是和員工的勞動紀(jì)律和行為規(guī)范相關(guān)的，包括我們的獎懲制度，其實他是對不當(dāng)行為的約定。什么是不當(dāng)行為，哪些屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以單方面解除合同，可以開除員工。同時呢，這些文件在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后都要有員工確認(rèn)簽字的，表明員工是知曉這個要求和規(guī)則的。
二、就是事中。當(dāng) hr 你要心里有數(shù)，這個爭議是因為公司管理不當(dāng)造成的，還是員工自身的問題，是員工在胡攪蠻纏。這個時候我們要依次從制度層面對事情做出定性，如果是員工嚴(yán)重違紀(jì)了，那先要把內(nèi)部的定性的工作流程走完，該寫事情經(jīng)過的要寫上，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)審批和評估的要寫出他們的意見。然后呢，對照公司的制度，這種行為和情況。公司的制度和規(guī)則應(yīng)當(dāng)如何處置呢，把這些事情做好，這也是爭議處理時必要的證據(jù)文件。定性的時候是不能含糊的，該講法的時候你就要按原則來，就要堅持原則，法理情要有不同的側(cè)重，是什么問題就是什么問題，不能含糊，但是我是按照這個標(biāo)準(zhǔn)處理，權(quán)利是在公司的，如果員工不接受，那就整理證據(jù)準(zhǔn)備仲裁開庭。
三、事后速戰(zhàn)速決降低影響，不要以贏和輸來評判這件事處理的好還是不好。打一次仲裁，企業(yè)就要解釋一下自己的管理，從制度到流程，以及我們在管理執(zhí)行當(dāng)中有什么問題，有這些問題是需要去完善和優(yōu)化的。
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