什么是員工職業(yè)發(fā)展雙通道？目前絕大多數企業(yè)的大多數崗位，員工的職業(yè)發(fā)展階梯有且僅有管理通道，也就是想要掙錢，就只有當官這一條路，但問題來了，現實中百分之九十以上的公司，都是中小微型企業(yè)，并沒有那么多的管理崗位，普通員工想晉升的幾率很小，難度很大，由此造成了發(fā)展通道的堵塞，尤其是在當前的經濟形勢下，很多公司都在減員增效，提倡管理的扁平化，管理人員的流動性相較以往，也下降了很多，晉升難的現象就進一步加劇了，在這樣的環(huán)境中，自然有一部分人越挫越勇，削尖了腦袋，想盡一切辦法往上爬，而更多的人，眼見發(fā)展也沒有什么希望，跳槽風險又大，自然就選擇了躺平，無論是哪種情況，都會對員工的工作造成影響，對企業(yè)造成傷害。所以，需要給一些關鍵崗位，尤其是專業(yè)技術或者技能崗位，在管理通道的基礎之上，再設置另外一個發(fā)展通道，即專業(yè)技術或者技能通道，通俗的理解，就是這些崗位上的員工可以有兩種選擇，那些具備管理能力、想從事管理工作的人可以走管理通道，一步步實現職位的晉升，承擔更大的責任，獲得更多的收入。而絕大多數不具備管理能力，也不想當官或者晉升失敗的人，也不需要有太多的顧慮，因為他們還可以選擇專業(yè)技術，或者技能發(fā)展通道，通過自己經驗和技術能力的提升，逐漸成為高級技術或者技能人員，同樣也可以拿到更高的收入，獲得更多的肯定。就像技術員，既可以沿著管理通道發(fā)展，從普通的技術員到工程師，到項目經理，再到研發(fā)主任的行政助理，到研發(fā)主任，最高可以做到總裁；也可以專心致志搞技術，沿著專業(yè)技術通道發(fā)展，從項目經理到高級項目經理到主任工程師，最高可以做到總工程師，成為技術大咖，那在涉及雙通道的過程當中，需要注意兩個問題：
一、必須改變原有的薪酬設計模式。除了崗位的晉升會實現薪酬的增長以外，一個崗位不再是所有人都是相同，或者差異不大的固定工資，而要把崗位的薪資設置為一個變動的范圍。比如設計師崗位的薪酬*是五千，最高是一萬五，那至于這個范圍具體是多大，需要結合市場薪酬水平，以及企業(yè)的薪酬策略來決定。那有了這個變動區(qū)間，就可以把這個崗位的薪酬劃分為幾個檔次，還是以設計師崗位為例，他的薪酬變動區(qū)間是從五千到一萬五，那就可以把這個范圍劃分為五個檔次，分別對應助理設計師、設計師、高級設計師、主任設計師、總設計師五個職位等級，其薪酬分別是五千、七千五、一萬、一萬二千五和一萬五，這樣員工每實現一次技術等級的晉升，就可以獲得相應的加薪。
二、需要制定標準的崗位等級晉升條件。也就是達到了什么標準，才可以實現等級晉升，以此保證員工的職位等級和他的能力是匹配的，一般而言，制定晉升條件主要包括六個維度：學歷、經驗、知識、技能、能夠承擔的責任以及業(yè)績。舉個例子，公司的hr除了可以從專員到主管，再到經理的管理進程通道以外，還可以通過專業(yè)技術通道進行晉升，其崗位等級分成了三級。
第一級的資格條件是大學?？萍耙陨蠈W歷，從事人力資源管理工作一年以上，取得了企業(yè)人力資源管理師四級以上的證書，熟練掌握某一個模塊的專業(yè)知識，能夠獨立承擔某個模塊的日常工作。
第二級的資格條件是大學本科及以上學歷，獲得本崗位一級認知資格以后在本單位連續(xù)從事相關工作滿一年，取得了企業(yè)人力資源管理師三級以上證書，熟練掌握人力資源某一個模塊的專業(yè)知識和操作技能，除能獨立承擔某個模塊的日常實操工作以外，還可以對該模塊的工作流程及工作制度進行設計和優(yōu)化。
通過以上的工作，就可以幫助這些核心崗位的員工，實現更為廣泛和穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展，讓大家能夠安心工作，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
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