適合鼓勵(lì)創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司，不適合那種純強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)拼的是業(yè)績，你用kpi就好了。對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司用okr呢，我覺得有四點(diǎn)前提。
一、公司的目標(biāo)就是歐要非常清晰。那我見過幾個(gè)朋友的公司呢，他也在執(zhí)行okr，但是感覺分解不下去，就是因?yàn)楣镜臍W不夠清晰。因?yàn)閛kr它不是kpi，不是簡單的指標(biāo)分解就好了，它是一個(gè)業(yè)務(wù)管理工具，你要找到關(guān)鍵的業(yè)務(wù)路徑才能把okr最終的落地。
二、開放透明。okr呢他必須要全員都能夠互相看得到，老板和員工okr彼此能看見，還讓人互相評(píng)論互相艾特，這樣有什么好處，提高了信息的透明度，大家都會(huì)看到自己做的事對(duì)公司的目標(biāo)產(chǎn)生了什么價(jià)值，產(chǎn)生了什么貢獻(xiàn)，這樣大家的目標(biāo)會(huì)越來越統(tǒng)一，員工的價(jià)值感也會(huì)越來越強(qiáng)。
三、要有平等的文化氛圍，這樣員工的創(chuàng)新才不會(huì)受到權(quán)威的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，才能充分發(fā)揮全員的創(chuàng)造力。
四、okr不是考核手段，不能和績效掛鉤，不能和考核掛鉤。對(duì)于okr評(píng)分不高的人要綜合分析原因在做打分。在谷歌一些創(chuàng)新項(xiàng)目失敗的人okr評(píng)分有可能會(huì)得高分，因?yàn)檫@些項(xiàng)目啊從一開始他就有很大的風(fēng)險(xiǎn)。雖然失敗了但是對(duì)公司具有非常大的意義，你給他打高分，這樣就能保護(hù)員工的創(chuàng)新意識(shí)。
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