人才是企業(yè)最寶貴的財富，人的問題永遠是企業(yè)一切問題的根源。過去的2012年，筆者在企業(yè)做咨詢、培訓(xùn)輔導(dǎo)期間，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)最重要、最復(fù)雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節(jié)都是因為人出錯了，其結(jié)果一切都白費，人對了，一切都OK。面對迎面而來的2013年，企業(yè)人力資源管理面臨著哪些挑戰(zhàn)？預(yù)合著哪些管理趨勢？本人在此結(jié)合一年來所了解到的企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題，及十八大召開后的政策動向和國際環(huán)境變化，在此對人力資源管理者做出十大趨勢分析，期望對大家有所幫助。
趨勢一：人力資源戰(zhàn)略地位在企業(yè)獲得提升，管理職責(zé)更趨完善與細化。
人力資源將由服務(wù)型、支持型的部門轉(zhuǎn)為以利潤為中心的核心職能部門。企業(yè)HR總監(jiān)、總裁們會更多參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，人的重要性在2013年會更加突顯。企業(yè)將會不斷認識到“人才”是稀有的、不可復(fù)制的、寶貴的財富。遺憾的是，在中國還有許多中小企業(yè)存在忽視人才，忽視人力資源管理部門的重要性現(xiàn)象，還在忙于做行政性、事務(wù)性的工作。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能，提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業(yè)的重要工作，人力資源管理部門將在2013年騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效，而管理職責(zé)的明晰，崗位責(zé)任的健全和流程的優(yōu)化與細化將更加細分到企業(yè)基層崗位。
趨勢二：企業(yè)對員工更加重視，“員工即客戶觀”更加深入。
“得人才者得天下”，一家不重視員工的企業(yè)，其結(jié)果勢必被員工拋棄。如今的市場環(huán)境早就不是單打獨斗的時代了，一個不重視員工薪資、福利、晉升、發(fā)展與歸屬感的企業(yè)，其最終的結(jié)局是無人可用，企業(yè)缺人，產(chǎn)品研發(fā)受阻，生產(chǎn)經(jīng)營受困，市場無法突破，利潤目標(biāo)得不到實現(xiàn)。企業(yè)必須擁有員工也是企業(yè)客戶的心態(tài)，把員工當(dāng)客戶，重視員工的感覺，感情，才能讓員工充滿感激地為你工作，才能更好地吸引和留住人才。
趨勢三：制造型企業(yè)的人力資源管理更加柔性化。
剛剛過去的中共十八大報告明確提出“從中國制造走向中國創(chuàng)造”概念，保護制造型企業(yè)獲得了政府和政策的諸多利好與支持。因此，要想提升制造型企業(yè)的制造與創(chuàng)新力，就必須提升企業(yè)人才的素質(zhì)與競爭能力。而當(dāng)前企業(yè)人才的管理基“人才難求，人才難管，人才難留”等因素，所以企業(yè)只有在薪酬激勵、人才管理、人才使用等各方面更趨柔性化，更加重視人才的存在，重視人才的感受，重視員工人性化才能找好人，用好人，留住人，方能提升制造型企業(yè)的核心競爭力。而中國的制造型企業(yè)大多人才素質(zhì)不高，人心不穩(wěn)，忠誠度不夠，所以不加強人才柔性化管理與激勵，難以使人才穩(wěn)定，并使員工的素質(zhì)和能力為企業(yè)作貢獻。
趨勢四：企業(yè)基層員工素質(zhì)提升成為人力資源管理的重要工作。
通過改革開放三十多年來的積累，大多數(shù)企業(yè)的中高層管理者都是70、60后駐多，這個群體積累了豐富經(jīng)驗，做事不保守且求穩(wěn)妥，但中基的員工大多是80、90后多，這個群體的文化素質(zhì)和吸收新鮮事物的能力強，但管理經(jīng)驗欠缺，為人處事不成熟，溝通能力個性化，團隊意識不足，是很多企業(yè)既需要依賴又存在擔(dān)憂的一群人。2012年，《8090后員工管理》，《員工職業(yè)化塑造》課程非常受企業(yè)歡迎，這兩個課程筆者在三星電子、正泰電器、海爾集團等都進行過培訓(xùn)，獲得企業(yè)好評。同樣，2013年，提升基層員工素質(zhì)，提升中基層員工管理能力，調(diào)整基層員工的工作心態(tài)依然會成為企業(yè)管理和培訓(xùn)的重中之重。
趨勢五：企業(yè)更加強調(diào)以數(shù)據(jù)說話，強調(diào)人力資源管理的投資回報率。
具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家都是非常關(guān)注自身企業(yè)的競爭力，關(guān)注企業(yè)的人力資本投資回報率，也就是企業(yè)人力成本投入與經(jīng)營產(chǎn)出的結(jié)果對比。筆者在青島一家大型集團化民企培訓(xùn)時，公司董事長就非常強調(diào)人才投資的回報率。公司注重人才績效管理，注重員工收入與工作業(yè)績掛鉤，要求在對部門經(jīng)理級別以上員工實施季度考核時，“部門人均利潤率、人均銷售額、成本控制”等KPI指標(biāo)成為必考指標(biāo)。強調(diào)以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論薪酬，這種管理趨勢在2013年會在企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，想混日子的員工在企業(yè)難以立足。
趨勢六：高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵方式更加多元化。
高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于人才。如何激勵人才為企業(yè)所用？為企業(yè)創(chuàng)造財富成為企業(yè)家思考的重要課題。簡單的“工資+獎金+提成”模式無法更好的激勵高科技企業(yè)的核心人才與骨干員工。因此，采用“期股期權(quán)激勵、贈住房豪車激勵、出國旅游激勵、出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵、優(yōu)秀人才精神激勵”等方式成為諸多企業(yè)家不斷考慮和使用的激勵方式，激勵機制會更趨多元化。
趨勢七：員工工資將不斷獲得提升，以績效論薪酬成為企業(yè)量化的標(biāo)尺。
過去幾年來，中國的勞動力成本不斷攀升，許多省份和直轄市員工*工資標(biāo)準(zhǔn)不斷增加，深圳市員工*工資標(biāo)準(zhǔn)達到了1500元以上，迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號，企業(yè)員工工資只會不斷增漲。因此企業(yè)員工工資成本成為企業(yè)家最頭痛之事。如何以績效論英雄？以業(yè)績論薪酬成為企業(yè)管理量化的標(biāo)尺工具。過去的2012年，筆者為杭州鼎勝、廊坊柳伯安麗等企業(yè)做了績效管理與薪酬激勵的咨詢輔導(dǎo)，都是解決績效管理與薪酬匹配合理化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題，因此，2013年，全面績效管理、薪酬管理體系構(gòu)建將會成為人力資源管理的重要工作。
趨勢八：企業(yè)人力資源外包需求將更旺，要求更高。
隨著人力成本大幅上漲，人口紅利消失，正成為中國經(jīng)濟當(dāng)前面臨的*挑戰(zhàn)之一。企業(yè)一方面需要降低人力資源成本；另一方面對創(chuàng)新人才、高端人才的需求卻更加強烈，在此背景下，人力資源外包的需求將更加旺盛。同時企業(yè)對人力資源外包機構(gòu)的專業(yè)化要求也更高。人力資源外包機構(gòu)只有做到更加專業(yè)化，細分化，個性化地為企業(yè)提供服務(wù)，才能在激烈的市場競爭中分一杯羹。
趨勢九：社交性的媒體招聘工具會應(yīng)用更加廣泛。
隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和迅猛發(fā)展，在過去的短短幾年中，視頻面試、電話面試都不是新話題。而如今社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略常用的重要方式。Facebook，LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)工具，在公司經(jīng)營、管理和人才招聘中發(fā)揮日益重要的作用。企業(yè)通過不斷更新企業(yè)信息和資料，尋找潛在的新員工并與之建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感，同時降低了招聘成本，提高了招聘的有效性。
趨勢十：“紅色文化”成為許多企業(yè)的追求和管人、用人之要項。
如今，在國內(nèi)許多企業(yè)黨建工作蓬勃發(fā)展，不論是外企、國企、民企都越來越重視黨建與企業(yè)文化的結(jié)合。在江浙、福建、廣東、湖南、山東、山西等地的許多民營企業(yè)都設(shè)有黨建室，黨建辦。*員的先進性和風(fēng)貌成為許多企業(yè)員工學(xué)習(xí)和效仿的楷模，通過紅色文化的建立，推動企業(yè)員工向前看，從而做到大公無私，艱苦奮斗，注重團隊。在浙江德清一家紡織企業(yè)，企業(yè)董事長帶領(lǐng)員工每周升國旗，唱國歌，每周堅持不懈，每月舉辦黨員干部座談會，黨員先進事跡學(xué)習(xí)報告會，大家都感覺到很有激勵性與意義，如今這樣的企業(yè)越來越多，紅色文化正在席卷神州企業(yè)。
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/1698.html
