1、 在企業(yè)組織運行過程中，零碎的管理體系是難以達成管理目的的。
何為零碎的管理體系？零碎的管理體系主要有以下三個方面的表現(xiàn)：
A. 沒有一套完整的價值觀念體系，以為企業(yè)管理的實施提供指導思想，各個管理人員，在不同的時間和地點，都可隨意根據(jù)自己所了解和掌握的方法實施管理，沒有統(tǒng)一的指導思想和行為標準。
B. 所運用的管理技術(shù)方法，是從不同的企業(yè)只零破碎的抄襲和照搬過來的，或者在不同的單項專題培訓中學來的，沒有系統(tǒng)完整的理論對它們進行整合，不同的技術(shù)、方法之間彼此孤立，不相照應。
C. 在一個企業(yè)組織范圍內(nèi)，管理方法、措施沒有統(tǒng)一的規(guī)劃設(shè)計，相互之間不協(xié)調(diào)不配套，甚至彼此矛盾沖突。
通過他人做好工作的六個方面的條件，不是孤立的，而是系統(tǒng)地緊密聯(lián)系在一起的一個整體。企業(yè)組織本身也是一個完整的系統(tǒng)，企業(yè)組織運行過程中不同的工作之間，也存在著緊密的聯(lián)系和依存關(guān)系。并且下屬員工在思維方式、行事習慣上還存在一定的連續(xù)性和慣性。如果管理體系不完整，管理方法和措施沒有一套完整的價值觀念和理論予以整合，方法和方法之間，措施和措施之間，不免相互沖突、相互矛盾。這就必然使被管理者在做工作的過程中不知所從，也無法自主判斷和協(xié)調(diào)自己所做的工作的相互關(guān)系，以及自己的工作與他人的工作的相互關(guān)系。因而也就難以保證下屬員工做好工作，管理的目的也就難以達成。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)也都重視管理，并千方百計地學習他人好的管理經(jīng)驗，但總是難以取得預期的效果，其原因就在于這種零碎的不成體系的管理方法和措施所固有的局限，不能完整地為他人提供做好工作的六個方面的條件，并實現(xiàn)彼此協(xié)調(diào)。
與零碎的管理體系相對應的是系統(tǒng)而完整的管理體系，即企業(yè)所選擇運用的管理方法和措施，是基于一套完整而系統(tǒng)的理論之上，有一套完整的價值觀念體系統(tǒng)帥，在管理的實施過程中，不存在與這種價值觀念體系相違背的管理方法和措施。
2、 單向的管理溝通是難以達成管理目的的。
所謂單向的管理溝通，也就是上司主管只用指令和訓話與下屬員工表達自己的意志意愿，不聽也不管下屬員工有何種反饋。其特征有以下五個方面：
A. 無論是要做的工作和做好的標準要求，都只是由管理者向被管理者以指令的形式下達，根本不聽取下屬員工的意見。
B. 當憑自己的主觀感覺認定有什么問題時，上司主管也不詢問、不核實，就對下屬員工進行喝斥和責罵。
C. 不與被管理者進行工作過程溝通，也不考慮和了解被管理者在承擔工作過程中有什么困難，而是到了不滿意的結(jié)果發(fā)生后再算總賬。
D. 朝令夕改，給下屬員工下達的工作指令和做出的激勵承諾，隨心所欲地更改調(diào)整，根本不考慮下屬員工的接受程度和意愿。
E. 約束下屬員工的規(guī)章制度，在擬訂形成過程中從不與下屬員工進行溝通，征求下屬員工的意見，強制性地把約束強加于下屬員工。
這種單向的管理溝通，首先就會受到被管理者的意志意愿的抵制。如果下屬員工沒有形成與其要求相對應的意志意愿，這種指令要求對于下屬員工的約束作用，就是很弱的。任何一個人做任何一件事，都會有自己的判斷。他認為不應該的事，如果是迫不得已地去做，他總可以找到抵制的辦法和理由。本來完全可以成為被管理者自我約束的要求，并能輕易做好的工作，就往往因為沒有考慮下屬員工的意志意愿，而最終被下屬員工抵制反對，導致無法落實。其次，不溝通也就不可能確切地知曉下屬員工是否具備做好工作的能力、是否明了工作做好的標準要求、是否知道承擔工作的具體方法程序等一系列的問題。再次，不問青紅皂白地對下屬員進行喝斥和責罵，不僅會造成員工工作情緒低落，而且會導致人心離散。如此這樣，怎么可能讓下屬員工做好工作，達成管理的目的！
與單向的管理溝通相對應的是，為形成上下認同的游戲規(guī)則，強調(diào)在互動的基礎(chǔ)上，讓員工全面參與討論溝通，以保證企業(yè)組織運行的游戲規(guī)則體系能為絕大部分員工認同。也就是說，要被管理者履行的約束，無論其內(nèi)涵是否與被管理者的意志相違背，也都必須與被管理者進行充分的溝通，以獲得被管理者的理解和認同。只有被管理者理解和認同了的約定，才能對被管理者具有充分的約束力。被管理者才會把這種約束當成一種自我約束而嚴格遵守。同時強調(diào)通過互動基礎(chǔ)上的溝通，以把握讓被管理者做好工作的六個條件的滿足情況，并及時采取措施，把尚未具備的條件創(chuàng)造出來，以保證下屬員工的工作能穩(wěn)打穩(wěn)地做好。
3、 想要下屬員工無條件地做好上司指派的工作，是完全不可能的。
管理成事定理明確了要通過他人做好工作的六個條件，不滿足這六個條件是難以保證下屬員工按照管理者的意志要求做好所指派工作的。而要下屬員工無條件地做好指派的工作，則直接與管理成事定理相沖突，所以完全不可能。
這里強調(diào)的是任何一個企業(yè)老板或上司主管，當你希望你的下屬員工作好所指派的工作時，就要全面分析一下，你為下屬員工做好工作，創(chuàng)造、提供了哪些條件，還有哪些條件不具備。不要以為有權(quán)指派下屬員工做工作，下屬員工就會做好工作。指派工作與做好工作是兩回事，不能混為一談。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)老板和上司主管都忽略了這一點，下屬員工最終沒有做好工作又抱怨下屬員工，可這種抱怨與事毫無補益。
4、 讓下屬員工做好工作的可能性，與其做好工作的條件的完備程度成正比。
既然管理成事定理所界定的做好工作的條件沒有一個是可有可無的，那么，讓下屬員工做好工作的可能性也就必然與其做好工作的條件的完備程度成正比，即越完備越有可能做好工作，越不完備越可能造成工作失誤，致使企業(yè)組織運行受阻和損失發(fā)生。
這里強調(diào)的是如果你所指派給下屬員工的工作與企業(yè)組織運行的正常進行和效率、效益存在有直接而緊密的關(guān)系，那么，你就得事先想到其后果，并事先確認其所創(chuàng)造提供的條件的完備情況，保證百分之百地為下屬員工提供做好工作的條件，而不是讓下屬員工自己去想辦法，增加企業(yè)組織運行的風險。
5、 對于下屬員工的工作失誤，直接上司的責任大于下屬員工的責任。
管理成事原理界定的是通過管理的實施讓他人做好工作，直接上司作為管理者，在此的職責就是為下屬員工創(chuàng)造提供做好工作的條件，否則就不能叫上司主管了。最終下屬員工沒有做好工作，倒推可知就是作上司主管的沒有為下屬員工把做好工作的條件全面創(chuàng)造提供給他，所負的責任當然應該比工作失誤的下屬員工本人大。這里強調(diào)的是任何下屬員工的工作失誤，直接上司主管都有不能推卸責任，并且要承擔主要責任。
6、 不與下屬員工所關(guān)注的價值滿足相關(guān)聯(lián)的工作，他是不會有做好的意志意愿的。
意志意愿是讓他人做好的一個重要條件，那這一條件怎樣才能具備？這就是把指派給下屬員工的工作本身與下屬員工所尋求的價值滿足關(guān)聯(lián)起來，做好了所指派的工作就保證能給他帶來他所希望獲得的價值滿足，反之相反。
這里強調(diào)的是不要想當然地讓下屬員工做好工作。任何一個下屬員工都是一個主體性存在，他做任何事都只會從他個人自我肯定的角度思考判斷，進行行為選擇。忽視了這一點，下屬員工的表現(xiàn)難免讓你失望。
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