摘要：人力資源儲備的含義包括兩個方面，從數(shù)量上看，人力資源是指一定社會總?cè)丝谥芯哂袆趧幽芰Φ目側(cè)丝?，它包括潛在的勞動力?shù)量和現(xiàn)實的勞動力數(shù)量；從質(zhì)量上看，人力資源指的是人身體中的智能和體能的存量，包括知識、能力、技能、思想、道德素質(zhì)等多方面的綜合。人力資源的儲備關系著企業(yè)以及相關的社會機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的能力，是一個單位各種工作的一個重要組成部分，本文從科研機構(gòu)的角度出發(fā)，探討了這類機構(gòu)人力資源儲備戰(zhàn)略的原則與相關的實施措施。
關鍵詞：人力資源儲備 原則 實施措施 科研機構(gòu)
科研機構(gòu)的人力資源儲備戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源儲備戰(zhàn)略有著很大的不同，這與科研機構(gòu)的性質(zhì)和職能有著很大的關系。企業(yè)的人力資源儲備的核心目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤*化，而科研機構(gòu)主要追求的是科研計劃的可持續(xù)進行以及科研成果的及時轉(zhuǎn)化，更好的服務社會經(jīng)濟建設的大局。因此，我們需要從特殊的角度審視科研機構(gòu)等社會事業(yè)性部門人力資源儲備戰(zhàn)略的實施，做好各種職位人員與工作的規(guī)劃、招聘、培訓以及晉升和考核的相關事宜，實現(xiàn)科學地使用人才，促使研究工作可持續(xù)發(fā)展。
一、實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則
（一）實事求是原則
人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是為了避免出現(xiàn)人才的缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。作為科研機構(gòu)，首先應明確自身的地位，對于自身的科研任務以及相關工作的前景需有著深刻而清晰的認識，如每項科研計劃需要什么樣的技術(shù)人才，人才與科研工作怎樣做到完全地融合均是要求比較高的工作。做好自身定位后，才能夠確定自己需要的人才位于哪一個層次，然后了解現(xiàn)有的人才市場（無論是市場信息還是高校招聘，都是獵尋人才的重要方式），進而確定招聘人才的地區(qū)和專業(yè)。另外，科研機構(gòu)所處的外部條件，比如地理位置、經(jīng)濟條件等對于人才的招聘和人力資源的戰(zhàn)略性儲備都有著很大影響，關系著人力資源來源的途徑與人力資源的質(zhì)量。
（二）以人為本原則
以人為本原則是科學發(fā)展觀的基本原則，也是科研機構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)科學的留才、育才、用才的重要的保障?？蒲袡C構(gòu)以人為本的重要體現(xiàn)就是要以科研人員的利益為核心，綜合運用各種措施提高機構(gòu)的和諧發(fā)展的氛圍，同時根據(jù)職工的不同要求以及科研團隊的不同特質(zhì)提供差異化的服務。另外，“以人為本”需要的是科研人員之間、科研人員和科研機構(gòu)之間、科研團隊之間建立起相互信任、相互協(xié)作的關系，使得每個人的發(fā)展都是機構(gòu)發(fā)展的一個重要組成部分，涓涓細流匯成浩瀚的海洋。
（三）發(fā)展與權(quán)變原則
發(fā)展與權(quán)變原則的核心就在于以機構(gòu)和個人的發(fā)展作為出發(fā)點，根據(jù)現(xiàn)實和科研機構(gòu)以及科研任務等相關情況去調(diào)整企業(yè)人力資源儲備的狀況，適應新時期發(fā)展的需求和需要。這就需要科研機構(gòu)在人力資源儲備方面具有很大的靈活性和人力資源運用的可控性，需要有相關的制度以及輔助部門保證這項原則的實現(xiàn)。但是權(quán)變原則并不是盲目追求變化，穩(wěn)定發(fā)展以及持續(xù)進行是科研工作的一個重要特點，變化則是為這個特點而服務的。
（四）抓住重點原則
由于科研機構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)有著顯著的不同點，那么作為科研機構(gòu)就必須抓住其工作的重點進行人力資源的戰(zhàn)略儲備。在科研機構(gòu)管理方面，以科研工作為核心和重點；在人才方面，以科研團隊的核心發(fā)起人或者科研任務的領頭人為重點；在發(fā)展方面，以科研機構(gòu)和科研人員的發(fā)展的統(tǒng)一為重點；在管理制度方面，以目標管理的方式為重點；在人才的結(jié)構(gòu)和層次上，以老中青三代合理機構(gòu)為重點；在科研任務上，以前沿科學與自身實力相結(jié)合的工作為重點。
二、科研機構(gòu)人力資源儲備戰(zhàn)略實施的模型和流程
科研機構(gòu)人力資源儲備戰(zhàn)略的實施流程可以借鑒格斯特模型。戴維德·格斯特提出了一系列人力資源儲備的框架，認為人力資源戰(zhàn)略管理可以提高個人績效和組織績效。我們在借鑒格斯特模型的基礎上把科研機構(gòu)人力資源儲備管理分為六個模塊：
（一）人力資源儲備戰(zhàn)略。人力資源的戰(zhàn)略是對科研機構(gòu)在日常的科研工作中進行理論的指導。它包括差異化戰(zhàn)略，即從科研機構(gòu)與科研工作的創(chuàng)新角度去施行人力資源的儲備；關注點戰(zhàn)略，主要是從科研機構(gòu)的工作的質(zhì)量出發(fā)施行人力資源儲備；成本戰(zhàn)略的核心是節(jié)省科研機構(gòu)的運行成本，以提高自身的科研效益。
（二）人力資源儲備實踐。這就要求在實際當中對人力資源儲備戰(zhàn)略進行具體實踐，主要包括以下工作：選擇、培訓、評估、獎勵、工作設計、參與、身份與安全。這是整個人力資源實踐的具體過程，也是一個前后相繼的工作鏈，是實現(xiàn)人力資源儲備戰(zhàn)略的保證，包含了事前和事后的綜合性考慮。
（三）人力資源儲備成果。作為衡量人力資源儲備戰(zhàn)略是否成功的標準，應從以下三個方面來衡量：科研人員奉獻程度、科研工作的質(zhì)量、人力資源儲備戰(zhàn)略的靈活性和適應性。
（四）行為結(jié)果。其主要是從獎勵的角度出發(fā)，保證科研人員的積極性。這可以從職工的獎勵、科研工作的協(xié)調(diào)、儲備人員的參與以及提高科研人員在科研機構(gòu)日管理中的權(quán)限等進行人力資源儲備的事后管理。
（五）績效產(chǎn)出。一個比較完善的人力資源儲備戰(zhàn)略應取得以下成績：科研能力的提高，科研工作質(zhì)量的保證，科研工作中的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力的改善和提高。
（六）綜合成果。這是人力資源儲備管理的最終具體成果的體現(xiàn)，主要是指科研機構(gòu)整體實力的提高，效益的改善，這都能在具體的實踐中得到驗證和實踐的。
三、人力資源戰(zhàn)略儲備的具體措施
（一）渠道建設。這主要是人力資源的選擇和儲備的來源渠道的建設。一般來說人力資源的來源無非是兩個方向：內(nèi)部招聘和外部招聘。而現(xiàn)在的科研機構(gòu)由于內(nèi)部人員的緊張一般采用外部招聘的辦法。對于外部科研人員的招聘主要集中在兩個問題上：一個是科研領頭人的招聘，主要是通過從外部的科研機構(gòu)挖掘人才或者是在大學的教授等中挑選；另一個則是后備人才的選備方面，大多采用校園招聘的辦法。筆者認為，現(xiàn)有的渠道建設應該做到超前招聘，即提前讓大學生等接觸實際工作，可以在大二開始接納部分在校生的實習，以擴大人力資源儲備的途徑。
（二）培養(yǎng)和塑造儲備人才。人力資源儲備戰(zhàn)略的核心在于培養(yǎng)和塑造為我所用的人才。因此，在完成人才招聘的前提下，必須通過細分不同人員的工作需求，或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導和培養(yǎng)，使各種人才能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。一般來說這種制度主要分為外部培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)兩個途徑?，F(xiàn)在的科研機構(gòu)由于人才結(jié)構(gòu)的斷層，一般傾向于采用內(nèi)部培養(yǎng)的辦法。筆者認為科研機構(gòu)之間的交流和合作也是人才塑造的一個重要辦法。另外與大學科研以及相關機構(gòu)之間的合作關系也是培養(yǎng)戰(zhàn)略儲備人才的一個重要途徑，這有利于使用更少的資金利用更多的社會資源，以達到人力資源儲備的最優(yōu)化戰(zhàn)略的目的。
（三）建立和諧的工作環(huán)境。和諧科研工作環(huán)境包括薪資制度、福利制度、優(yōu)越的工作場所、良好的人際關系等，由于人力資源的戰(zhàn)略儲備人才在很長的一段時間可能會得不到重用，和諧的工作環(huán)境是留住這些人才的有效辦法，有利于他們認可現(xiàn)有的工作環(huán)境，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖。和諧工作環(huán)境還包括提供良好的培訓和深造的機會。另外，企業(yè)的文化也是一個非常重要的組成部分。
實現(xiàn)科研機構(gòu)人力資源儲備戰(zhàn)略的成功實施是一項系統(tǒng)化的綜合性的工程，同時也是科研工作取得創(chuàng)新發(fā)展的一個重要的制度保證。
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