如何有效處理年度調(diào)薪時(shí)遇到的問(wèn)題？
年度調(diào)薪一般公司都會(huì)進(jìn)行，只是調(diào)薪時(shí)間、調(diào)薪幅度等有所不同，有的在年底、有的在年中、有的在年初，但所有調(diào)薪，都不可能對(duì)全部員工“絕對(duì)公平”，難免遇到這樣那樣的投訴、爭(zhēng)論甚至爭(zhēng)吵等，只要我們處理得當(dāng)，一切都會(huì)歸于平靜.
1、重申薪酬保密。
公司薪資保密規(guī)定，所有員工入職培訓(xùn)時(shí)都知道，包括個(gè)人薪資具體數(shù)額、調(diào)薪情況、組成部分的數(shù)據(jù)等，都不能透露給公司任何員工，也不能主動(dòng)打聽(tīng)別人薪資；管理人員只能了解自己下屬的薪資情況，并需要帶頭遵守保密規(guī)范；按照員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同的規(guī)定，違反薪資保密規(guī)定的屬于嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定的行為，將給予解除勞動(dòng)合同并沒(méi)有補(bǔ)償、賠償?shù)奶幚怼?
在一年一度薪資普遍調(diào)整的時(shí)候，以書(shū)面調(diào)整通知書(shū)的形式發(fā)放到個(gè)人, 防止相互打聽(tīng)、攀比帶來(lái)的較嚴(yán)重負(fù)面后果。
2、調(diào)薪所遇問(wèn)題。
以下是曾經(jīng)遇到的調(diào)薪方面的問(wèn)題，處理方法是適合當(dāng)時(shí)情景的，所以?xún)H供參考。
（1）領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)承諾。一些領(lǐng)導(dǎo)在招聘面試過(guò)程時(shí)，為讓較滿意人員入職，沒(méi)有顧及公司薪資管理規(guī)定，憑感覺(jué)給應(yīng)聘人員承諾“轉(zhuǎn)正后加薪多少、每年調(diào)薪多少”等，并且只在自己筆記本上進(jìn)行了記錄，沒(méi)有與HR部門(mén)或其他領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，想當(dāng)然的認(rèn)為公司是完全可以滿足的。遇到這種比較尷尬的情況，HR部門(mén)處理起來(lái)比較棘手。我們是這樣處理的：先傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)反饋或當(dāng)初領(lǐng)導(dǎo)給予的承諾，然后找承諾的領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)（如承諾領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)離職，只能電話核實(shí)，如電話聯(lián)系不上，只能與當(dāng)事員工協(xié)商處理），不管是什么原因或存在“業(yè)績(jī)達(dá)到某種水平或程度時(shí)才加薪多少”，HR者都需要從中耐心協(xié)調(diào)、妥善處理，如果該員工業(yè)績(jī)不錯(cuò)、是部門(mén)需要留用的，可以適當(dāng)滿足承諾；若業(yè)績(jī)不佳、部門(mén)處在可留可不留的情況，則公司可以提出不兌現(xiàn)或少兌現(xiàn)承諾，并做好員工離職面談的準(zhǔn)備。
對(duì)以上情況，解決處理后，HR部門(mén)需要與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，在招聘時(shí)對(duì)薪資要充分溝通、不能輕易承諾，以減少這種尷尬情況的出現(xiàn)。
（2）員工要求更多。每位員工大概知曉自己的績(jī)效考核情況，對(duì)自己加薪也會(huì)客觀存在一個(gè)心理預(yù)期，如果預(yù)期沒(méi)有得到相對(duì)一致的滿足，就會(huì)找到直接上級(jí)或HR部門(mén)理論。此時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予調(diào)薪依據(jù)、計(jì)算過(guò)程、公司規(guī)定待詳細(xì)解釋?zhuān)赋鲂睦眍A(yù)期與實(shí)際結(jié)果存在距離是能夠理解的，同時(shí)闡明公司某些項(xiàng)目進(jìn)展情況、公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范意圖等，希望其理解公司、接受目前的調(diào)薪結(jié)果，繼續(xù)為公司努力公司，爭(zhēng)取來(lái)年加薪更多。
（3）不公平的處理。一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)別員工難免存在偏見(jiàn)、歧視、打擊等不公平可能，如果員工投訴，則應(yīng)本著實(shí)事求是的原則，展開(kāi)調(diào)查、了解原委，若屬不公平現(xiàn)象，則站在公司角度給予個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)解釋?zhuān)艞壞切┢?jiàn)等，如果屬于員工業(yè)績(jī)不好，則完全可以走公司HR管理程度去處理，最好拿出證據(jù)，讓那些領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)協(xié)助處理為好。
（4）員工相互攀比。一些員工，平時(shí)工作不努力，調(diào)薪時(shí)就比這比那，非要爭(zhēng)個(gè)你輸我贏，這樣的員工雖然不多，但處理不好可能會(huì)影響其他員工對(duì)公司的看法，因?yàn)樗麄儤O可能在未得到滿足的情況下，在公司里到處散布。對(duì)這樣的員工，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門(mén)要聯(lián)合起來(lái)，給予講事實(shí)、論業(yè)績(jī)、談規(guī)定，給予嚴(yán)肅指出：如果只想加工資、工作不努力，將難以在公司長(zhǎng)期工作下去，希望其端正態(tài)度、改變自己行為。如果無(wú)法改變其行為，員工繼續(xù)我行我素，則可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同事件。
（5）特殊情況處理。有的員工業(yè)績(jī)可能不怎么樣，但在公司擁有這樣那樣的關(guān)系，或領(lǐng)導(dǎo)資源，或公司給予特別照顧，經(jīng)某些領(lǐng)導(dǎo)提議要給予特別加薪，這時(shí)，HR部門(mén)按照領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)辦，出具相關(guān)加薪手續(xù)就可以了；另外，有的員工雖然業(yè)績(jī)不錯(cuò)，按照正常來(lái)講，加薪應(yīng)當(dāng)較多，但可能存在溝通協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)、服從性不好、團(tuán)結(jié)同事較差等現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈想給予少加薪，這時(shí)就需要幾方共同給予說(shuō)服，并做好可能離職的招聘準(zhǔn)備工作；另外，業(yè)績(jī)一般但公司特別器重、比較緊缺人才的員工，在加薪方面還只能照顧，但需要經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的特批執(zhí)行。
年度調(diào)薪會(huì)難免帶來(lái)幾家歡喜幾家愁，不太可能讓所有員工都?xì)g天喜地，但面對(duì)這些“愁家”，特別是找上門(mén)來(lái)的申訴，一定要認(rèn)真對(duì)待、妥善處理，面對(duì)具體情況時(shí)，要根據(jù)員工實(shí)際情況耐心解決，其中，相互讓步和折衷處理是不錯(cuò)的解決辦法。
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