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中國員工培訓(xùn)第一人
光大縱橫教育培訓(xùn)集團(tuán)有限公司董事長(zhǎng)
中國式團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練創(chuàng)始人
國內(nèi)*的人才戰(zhàn)略專家
歷任多家知名企業(yè)顧問，成功輔導(dǎo)過500多家企業(yè)建立精英團(tuán)隊(duì)，得到企業(yè)家與學(xué)員的普遍好評(píng)。
于大城先生 中國員工培訓(xùn)第一人，公司董事長(zhǎng)，中國式團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練創(chuàng)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長(zhǎng)情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價(jià)值和成就感。相比從前更愿意花時(shí)間精力照顧植物，且更積極主動(dòng)完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
老板認(rèn)為對(duì)員工好員工就會(huì)忠誠是錯(cuò)誤的。有員工忠誠的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓(xùn)多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠。有員工概念就與員工對(duì)立，員工是打工心態(tài)，不會(huì)有當(dāng)家作主思維。 老板應(yīng)是平臺(tái)提供者，建立文化機(jī)制培
單位輪崗后干部業(yè)績(jī)差，需具體情況具體分析。對(duì)員工評(píng)價(jià)分能力和潛力兩個(gè)維度。 一、能力強(qiáng)且潛力強(qiáng)。若新部門業(yè)績(jī)不好，需反思業(yè)務(wù)指標(biāo)是否偏高或不合理，也可能是時(shí)間短未出業(yè)績(jī)。 二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調(diào)業(yè)務(wù)部門不適應(yīng)，
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，但面對(duì)員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵(lì)等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。
80% 的小公司不會(huì)正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團(tuán)隊(duì)成員是否高潛有自我認(rèn)知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如下。 一、主動(dòng)性。員工是否
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團(tuán)隊(duì)人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價(jià)值和成長(zhǎng)的情況。這會(huì)影響員工工作積極性和滿意度，進(jìn)而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個(gè)朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機(jī)會(huì)，助其找到興趣特長(zhǎng)
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會(huì)用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細(xì)節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴(yán)重性及錯(cuò)誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對(duì)企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動(dòng)合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動(dòng)者提前通知用人單位可解
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