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員工關(guān)系管理專家。比拓咨詢機構(gòu)總經(jīng)理兼人力資源首席顧問師，培訓前沿名師團高級合作講師，中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理，中國勞動法學研究會理事。中國人民大學人力資源碩士。
教育背景：
澳大利亞巴拉瑞特大學MBA
心理學學士、中國人民大學人力資【點擊詳細】
企業(yè)能否通過簽訂勞務(wù)合同規(guī)避用工風險的問題。 一、核心觀點。 合同名稱不重要，重要的是實質(zhì)內(nèi)容。即使簽訂勞務(wù)合同。如果符合一定條件，實質(zhì)上可能還是勞動合同，無法規(guī)避勞動關(guān)系的法律風險。 二、判斷合同實質(zhì)的要點。 1.
協(xié)商解除勞動合同和辭退有沒有區(qū)別。很多員工認為協(xié)商解除企業(yè)應(yīng)當按照 2N 來賠償。不是這樣的。如果企業(yè)不存在違法解除行為，協(xié)商解除就是一倍工資。員工爭取利益的想法沒有錯，但不能強詞奪理，胡攪蠻纏，一切都要于法有據(jù)才行。人資在員工離職這個關(guān)鍵
員工離職這三份文件一定要簽！逐年上升的勞動爭議讓企業(yè)如履薄冰，只要把好員工從入職到離職的每個轉(zhuǎn)折點，也不會有大的風險，我們專門講講員工離職時必須要去簽訂的文件有哪些。 1、就是離職申請書。離職申請是為了書面確認離職的具體的原因，比如說
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應(yīng)注意以下幾點。 一、明確工
現(xiàn)在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關(guān)系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責任或風險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進B企業(yè)。單位認為注冊了幾家公司，
勞動合同和勞務(wù)合同一字之差，但用的時候千萬不能搞錯了，首先我們來看一下他們的區(qū)別在哪里。 1、就是他們的主體不同。簽訂勞動合同的雙方一方一定是單位，一方是自然人，而勞務(wù)合同的主體有可能雙方都是單位或者雙方都是自然人，還可以一方是單位，
<p>公司想辭退一名主管，已經(jīng)入職四年了，老板又不想賠償。目前在堅持階段，員工要仲裁怎么處理？首先我想問你，如果說他是不合適的，或者說是你公司這個崗位已經(jīng)不需要了，你是把他留在這里，每個月發(fā)工資合算，還是給他賠償更合算。這筆賬，
競業(yè)限制協(xié)議通俗理解是企業(yè)和員工約定在解除或終止勞動合同后，員工在一定時間內(nèi)不能從事和公司業(yè)務(wù)相同的工作，無論是到競爭對手處上班還是自己在同領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)，違反約定需向企業(yè)支付違約金，這里有五個細節(jié)需知道： 一、公司應(yīng)在員工入職時就簽訂該協(xié)
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