已加入本站3869天 , 點(diǎn)擊量：25950 次
三年的疫情造成國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行和周期轉(zhuǎn)換的趨勢(shì)已經(jīng)相當(dāng)?shù)拿黠@，越來越多的中小企業(yè)面臨破產(chǎn)、倒閉，個(gè)人面臨著失業(yè)負(fù)債。即使央行放水刺激樓市，股市也沒有什么特別的反應(yīng)和轉(zhuǎn)變，很多人都還在懷念著回不去的2019?；貞涍^去20年的高速增長，感慨當(dāng)年的輝...
1、面試前的安排溝通，這一點(diǎn)如果都做不到位的話，后面會(huì)有問題。如果這個(gè)業(yè)務(wù)部門不了解你的點(diǎn)在哪，面完之后你會(huì)發(fā)現(xiàn)你跟他說的時(shí)候，他不一定能夠接受你的想法。所以，面試前的安排溝通，其實(shí)會(huì)使得面試變得更流暢、更有效。 2、對(duì)每個(gè)候選人的評(píng)...
圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門發(fā)起人才盤點(diǎn)計(jì)劃，如何做到全員支持，借力很關(guān)鍵。那這個(gè)流程怎么做呢？ 1、人才盤點(diǎn)動(dòng)員會(huì)議，在人才盤點(diǎn)的動(dòng)員會(huì)議上，人力資源部門要爭取企業(yè)CEO的支持，這樣才能把人才盤點(diǎn)落到實(shí)處，也能得到各部門在實(shí)施時(shí)的...
不同層級(jí)的管理者要掌握的基本功不一樣，所以人才培養(yǎng)不要一刀切，更不要都學(xué)一樣的課程。在阿里三板斧出來之前，我做培訓(xùn)花了很多時(shí)間，在領(lǐng)導(dǎo)力、組織、管理上，要么是和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的課程。怎么激發(fā)員工，怎么幫助下屬成長，要么是管理的基本功，怎么設(shè)定目...
可以說在當(dāng)前的這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，所有的企業(yè)家都在思考一個(gè)問題，叫做創(chuàng)新。我們?nèi)绾瓮ㄟ^創(chuàng)新去突破？如何通過組織管理去推動(dòng)創(chuàng)新呢？接下來給大家提供七個(gè)視角，這七個(gè)視角當(dāng)中第七個(gè)視角尤其重要，它決定了前六個(gè)的成敗，我們來一一拆解一下。 第...
可是，企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀究竟如何呢？接下來來分享一下人才培養(yǎng)過程當(dāng)中常見的痛點(diǎn)問題都有哪些。一個(gè)企業(yè)但凡重視人才，他就一定會(huì)設(shè)有相應(yīng)的人才培養(yǎng)項(xiàng)目，人才發(fā)展項(xiàng)目。但是這樣的人才培養(yǎng)項(xiàng)目的質(zhì)量卻是良莠不齊的，常見的痛點(diǎn)問題有如下幾個(gè)。 ...
近期幾大廠的年終獎(jiǎng)公告上了熱搜，小米智能工廠技術(shù)部門年終獎(jiǎng)直接發(fā)八個(gè)月工資，騰訊英雄聯(lián)盟項(xiàng)目組年終獎(jiǎng)直接給每個(gè)人120萬現(xiàn)金，可謂是非常好了，但并不是每家企業(yè)都能那么大手筆的，年終獎(jiǎng)是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工今年的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及下一年度的激勵(lì)，是為公司...
最常見的問題有以幾種： 1、就是他的薪酬績效是沒有激勵(lì)性的。 2、薪酬績效，薪酬和績效其實(shí)是沒有關(guān)聯(lián)的，就這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。我舉個(gè)例子，電商的這種銷售，他的提成，他應(yīng)該就是跟他的銷售業(yè)績掛鉤，對(duì)不對(duì)？這個(gè)很正常。但是這個(gè)里面...
我們?cè)谀甓鹊臅r(shí)候，會(huì)有一個(gè)梯隊(duì)人才的這種培養(yǎng)計(jì)劃，整體的規(guī)劃它不僅僅包括技術(shù)工人，還包括我一些管理層。年初的時(shí)候，我們分梯隊(duì)的去選拔出每一個(gè)部門他的一個(gè)骨干人才，選拔出來了之后，他就進(jìn)入到我們這個(gè)初步的人才池，進(jìn)入到我們初步人才池里面，我們...
用工風(fēng)險(xiǎn)有幾個(gè)板塊，確實(shí)是非常值得企業(yè)去高度重視的。 1、是調(diào)崗，調(diào)崗的合法性、合理性。我想是勞動(dòng)合同法出臺(tái)施行這么多年，依然是屬于我們的勞動(dòng)爭議案件里面比較高比例的，這樣子的一個(gè)類別。因?yàn)槠鋵?shí)員工是有勞動(dòng)權(quán)，但是企業(yè)是有自主管理權(quán)，...
年底開始重新梳理公司的企業(yè)文化，用了六個(gè)字叫做“比、拼、創(chuàng)新、共贏” 1、“比”，簡單的一個(gè)字，我們要和自己比，要和別人比，比都不敢比的話，可能接下來他就不會(huì)去拼。 2、&ldqu...
不同人才不一樣，例如說銷售型人才或者這種管理型人才，他對(duì)他的這種潛力要求不一樣，這個(gè)是有一套叫能力素質(zhì)模型，或者是有一套方法的。我們對(duì)這個(gè)潛力的看法其實(shí)還是回到了剛剛說的幾種人。 1、是他日常工作中確實(shí)表現(xiàn)非常積極，要求上進(jìn)。 ...
<p>門店里面最大的浪費(fèi)不是沒有業(yè)績的員工。門店里面最大浪費(fèi)的成本是那些干不出業(yè)績的員工，因?yàn)樗麄兠總€(gè)月領(lǐng)的工資卻沒有創(chuàng)造出和工資相匹配的價(jià)值，所以門店每個(gè)月都白白支出了一部分工資跟成本。這些員工是誰招聘的呢？是誰培養(yǎng)的呢？是誰...
<p>為什么漲薪水不如扣薪水？很多人聽到后可能會(huì)疑惑。很多公司的老板給員工發(fā)工資都是底薪5000，全勤加200，然后再加提成2000，完成什么目標(biāo)，再加2800，最終他工資1萬，是一個(gè)個(gè)加上來的。這是完全不懂薪酬設(shè)計(jì)的做法，懂薪...
我們千辛萬苦招到人以后，HRBP要面臨的又一個(gè)考驗(yàn)，就是要去培養(yǎng)那些同期入職的大批新員工，讓他們能夠快速的去融入公司，融入業(yè)務(wù)。新人來了。如何能夠快速的去熟悉行業(yè)，熟悉公司的一些基本情況，那么要做一些初步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。圍繞著如何讓新人盡快融入...
我想跟大家談關(guān)于年度調(diào)薪的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是應(yīng)不應(yīng)該調(diào)薪，第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是應(yīng)該怎么調(diào)。第三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是應(yīng)該調(diào)多少。這三個(gè)問題其實(shí)是我們調(diào)薪的核心問題。 我們首先來說第一個(gè)問題就是應(yīng)不應(yīng)該調(diào)。我想對(duì)于員工來講，他對(duì)薪酬能夠得到...
如何去制定下一年度的公司培訓(xùn)計(jì)劃。一般來講，我們?nèi)肆Y源工作每年的十月份就要去啟動(dòng)下一年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的這項(xiàng)工作。那么你想開展工作呢我想給大家講一個(gè)非常核心的觀點(diǎn)，就是你一定要找準(zhǔn)培訓(xùn)需求，你制定的培訓(xùn)計(jì)劃才能夠支撐公司的戰(zhàn)略以及方向是準(zhǔn)確...
在當(dāng)代社會(huì)，一個(gè)企業(yè)的文化特征猶如一個(gè)人會(huì)有勇猛、溫文爾雅、浮飄、穩(wěn)重、豪放、細(xì)心、謹(jǐn)慎、跳躍、冷靜、堅(jiān)持的差異，一個(gè)企業(yè)也有自己的氣質(zhì)，有的企業(yè)充滿激情，看重形式，有的企業(yè)內(nèi)斂穩(wěn)重，看重內(nèi)容，但根本還在于企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。最理想的企業(yè)...