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很多HR告訴我，老師如果說有員工上班期間摸魚，天天蹲廁所呀玩手機呀，你應該怎么辦??？其實你問的這個問題呢是管理的問題，管理怎么辦呢？管理需要有制度標準和運用監(jiān)督監(jiān)管他達到契約他的作用。然后第二個，我們需要干嘛呢？有引導，引導需要干嘛？用人部...
還有很多人問老師，我們員工的團隊凝聚力不是很好，氛圍不是很好，怎么辦呢？你問的這個問題看上去很抽象，因為他其實是什么？問題是企業(yè)文化出問題了，也就是說企業(yè)文化最終的產物是什么？就是員工的狀態(tài)，員工的工作激情，員工的產出，員工的達標率。員工對...
那我們接下來就會說一下勝任力模型到底會有哪些維度？其實勝任力模型就是做一個冰山上面的一個解釋。冰山上面會有包括知識技能業(yè)務技能，冰山下會有什么呢？價值觀性格動機，對吧？你選擇這份工作的動機是什么啊？你的性格是什么樣子的，更不更適合？你的通用...
如何提升企業(yè)HR績效管理能力三大步驟精準解決。我們講到企業(yè)HR專業(yè)缺失的另一方面的體現是用工過程的管理績效考核的制定，用工成果的達成相對薄弱。那我們都清楚，績效管理在人力資源六大板塊中是專業(yè)性相對較強的板塊。那這個板塊專業(yè)的缺失也是當下企業(yè)...
作為hr你是不是想知道怎么樣才能變得非常專業(yè)？人力資源六大模塊怎樣才能串起來呢。有一個東西可以串起來，它不叫組織架構。組織架構是基礎，是根基，是一個企業(yè)經營和運營的標準。組織架構應該說是穿起企業(yè)的經營和人力資源規(guī)劃之間那個橋梁。我們通過人力...
優(yōu)秀的人才靠什么流，靠錢，靠感情，靠良心，都對，也都不對。優(yōu)秀的人才真的不是靠挽留的，而是靠一起發(fā)展的。人往高處走，這是最基本的常識，向上發(fā)展是人的本能追求。越優(yōu)秀的人，這種特質是越明顯的。所有的人在組織當中都有4種心理基本需求，安全感、成...
我想告訴大家一個原理就是什么呢？即便是這個公司它不是平臺化運營的這種公司，它的這個平臺的組織思維也是要有的。比如說我舉個例子，看看大家能不能接受，就是在薪酬體系里面，我經常會給大家說的一種薪酬叫驅動式薪酬，驅動式薪酬有一個重要的特征是讓前臺...
如果我們人力成本預算的方法，用微觀預算法的話，我們應該做到什么程度呢？首先我們做組織梳理，要搞清楚，我們的部門做了哪些崗位，崗位的編制，人員的任職資格。為什么還要考慮人員，為什么還要定編定員，不同的人員薪酬是不一樣的，所以這個問題我們也要考...
人力成本分析，它其實不等同于薪酬分析。這兩塊的不同點在于，第一，人力成本分析它更偏向于是一個經營范疇的分析，它要跟財務息息相關。但是我們的薪酬分析其實它更偏向于人的分析，對于組織的分析。我們薪酬分析的目的是為了什么？是要去看我們組織內的人才...
很多時候跟我做咨詢的同學會有一個特點是什么？他會把總成本就直接跟前端業(yè)務相關，而忽視了中后臺的部門。很多企業(yè)在做人力成本分析或ROI分析的時候，他可能只會把前端的成本作為人力成本。但我們要記住，其實在這里面所有的中后臺在服務這個業(yè)務的時候，...
我們說企業(yè)管理中的目標管理體現的是公司所欲，也就是員工所要的結果是什么。而薪酬體系反映了員工想要的內容，也就是員工之所欲，那么是什么連接著公司和員工實現上下同欲呢？對，沒錯，是考核體系，考核體系中的這三個維度需要好好設計。 1、首先是...
如何給下屬，尤其是有潛力的下屬，度身定制一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呢？不少組織的hr 部門在下發(fā)給管理者的績效管理表單中，有一個欄目是要求管理者給自己下屬做一個個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，英文簡稱IDP。這里照搬一家職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的咨詢機構研究和總結的一個模型，...
潛質指標具有能夠影響員工長期發(fā)展的深層特點，它不一定能夠幫助個體馬上獲得高績效，也很難在短時間內培養(yǎng)，只能在職業(yè)生涯的過程中逐步培養(yǎng)和提升，那么使用什么樣的方法或者工具來挖掘這些潛質呢？在實踐中，我們一般按照以下流程來識別高潛質的人才。 ...
我們談到這個人才管理，其實我們人才管理它是一個體系，是一個自循環(huán)的體系，這里面包括幾個關鍵的部分，主要包括我們大家熟悉的人才規(guī)劃，人才的盤點和人才的發(fā)展。我們人才管理體系，它又有一個重要的就支撐，也就是我們公司的人才理念是什么，我們的用人理...
怎么樣培養(yǎng)新員工的能力？真的靠幾場培訓就可以搞定嗎？九年義務教育有多少漏網之魚就不必多說了。更何況，對于不是主攻教育的企業(yè)來說，這邊成立了像原來的企業(yè)大學商學院或者是培訓部，但他們更多的是發(fā)揮了統(tǒng)籌跟進和整合資源的作用。接下來跟大家分享一下...
如何構建任職資格標準體系？通常來說，任職資格體系包含三個方面的內容，一是標準體系，二是認證體系，三是應用體系。核心的部分是標準體系，一個科學的、系統(tǒng)的易操作的標準體系是企業(yè)能夠做好任職資格管理的關鍵，標準體系一般包括四部分內容。 1、...
選人方面的規(guī)劃可以做三個。 1、是提升招聘效率的規(guī)劃。我們可以優(yōu)化招聘渠道，建立外部的人才庫。 2、是加強招聘標準化的規(guī)劃，通過明確招聘標準，優(yōu)化面試方法，及時數據共享、信息反饋等這些方式來加強招聘的標準化。 3、我們可以...
年度人力規(guī)劃中關于組織的內容的第二項工作是設置年度人員編制，確保有效提升。 1、你要梳理形成編制管理的原則，總原則要確保人員增長比例不得超過預期的業(yè)績增長比例，這樣才能確保人效的提升。執(zhí)行的原則是，建議遵循老業(yè)務，嚴格控制，編制新業(yè)務...
ASK模型，它是由本杰明布魯姆教授提出的，該模型指出，員工的崗位能力應該包含第一個態(tài)度attitude，第二個技能skill，第三個知識knowledge 。 1、先說第一個A態(tài)度是一個人的品德、職業(yè)精神、做事態(tài)度對工作的負責程度、敬...
接下來我們一起來學習一下績效管理量化的4321法則。績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，但職能部門的目標量化，又是績效管理中的難點和難點，如何設計可以量化、可以衡量的職能目標一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在...
職能部門沒有具體的業(yè)務指標，也沒有相關的數據。怎么樣去做人效分析呢？人效就是人均效能的產出，職能人員雖然沒有業(yè)務產出的數據來具體去衡量或者是量化，但是作為一個懂業(yè)務的HRBP，你是可以根據理想化的產出以及現階段具體的產出去進行對比分析的。 ...
最近，公司要招聘一批技術人員，面試技術人員的難點其實是非常多的。一方面，受專業(yè)的限制，導致我們HR不敢聊專業(yè)內容，另外一方面技術人員有很多都是點狀思維，容易講著講著講著就講到了一些細節(jié)，這樣我們HR更插不上話，還有一些技術人員不善言談，也比...
高薪卻招不到好員工。 1、搞平均主義。比如同為導購崗位，同一家店鋪的銷售冠軍和業(yè)績，最后一名業(yè)績可能相差兩三倍，但工資可能只差50%，因為底薪就占了很大的比例。如果搞平均主義，最優(yōu)秀的人覺得沒勁，刺激性不大，落后者也覺得無所謂，因為有...
最近可能面試會比較多，你怎樣問應聘者才能在短短的時間內了解到他更多的地方呢？我?guī)湍懔谐隽艘韵率畟€面試問題，你可以依次去問。如果你感覺你問到第三個或者第六個問題的時候，就不想再問下去了，說明他并不能讓你滿意，你可以終止并婉拒應聘者。婉拒的方式...
一面二面三面，為什么一般面試都會安排三輪呢？每一輪的套路是什么？接下來的內容給你講明白。 1、一面一般都是先讓你自報家門，面試官根據你過往經歷對他感興趣的內容進行提問。目的其實就是我們常說的模擬考試，看看你肚子里到底有啥東西。一般來說...