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有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能。績(jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬(wàn)不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?，是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能
績(jī)效管理貫穿著企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)和管理，是由內(nèi)而外，激發(fā)員工的一種動(dòng)力機(jī)制的設(shè)計(jì)，其目的在于保證企業(yè)的組織活力，解決企業(yè)規(guī)模大而不經(jīng)濟(jì)、大而不盈利的問(wèn)題。企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效管理，才能讓績(jī)效管理發(fā)揮最大的作用，很多企業(yè)的管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為，績(jī)效管理、
績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題，等到問(wèn)題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效提升就意味著員工成長(zhǎng)，實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績(jī)效雖提升，但個(gè)人成長(zhǎng)停滯。很多管理者在績(jī)效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長(zhǎng)，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實(shí)則適得其反。
績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來(lái)很困
什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱為績(jī)效承諾書(shū)，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)（如用戶增長(zhǎng)率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評(píng)價(jià)（如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）相結(jié)合的績(jī)效管理方式。通過(guò)定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全面理解，提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，多久進(jìn)行一次最合適，從考評(píng)周期的長(zhǎng)度來(lái)看，這個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度可以簡(jiǎn)單的把考評(píng)周期分為短期考評(píng)和長(zhǎng)期考評(píng)。 一、什么是短期考評(píng)？經(jīng)常提到的日考評(píng)，周考評(píng)、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評(píng)，相對(duì)短期考評(píng)，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)
簡(jiǎn)單提取績(jī)效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過(guò)自己的工作，取得更好的成績(jī)，以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
做好績(jī)效面談，員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情，覺(jué)得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾Γ銢](méi)有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出
生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效管理的注意點(diǎn)有哪些？生產(chǎn)型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質(zhì)量成本、現(xiàn)場(chǎng)安全管理等核心維度，開(kāi)展日常工作，在績(jī)效管理上，需要注重引導(dǎo)干部員工，聚焦績(jī)效改善，而不是績(jī)效考核得分，分享六點(diǎn)生產(chǎn)型企業(yè)需要注意的點(diǎn)。 第一，明確企業(yè)的發(fā)
員工績(jī)效不好責(zé)任在誰(shuí)呢？大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問(wèn)題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研，影響員工績(jī)效的原因 75%來(lái)自環(huán)境因素，25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)于關(guān)注績(jī)效提升的管理者有沒(méi)有一點(diǎn)提示！誰(shuí)偷走了員工的績(jī)效，任務(wù)有沒(méi)有完成，責(zé)任是在誰(shuí)呢，是在管
某公司推行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過(guò)場(chǎng)，未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績(jī)效管理旨在提升員工績(jī)效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強(qiáng)
績(jī)效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績(jī)效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺(jué)得是扣工資則制度有問(wèn)題。 二、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，員
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺(jué)、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，要注意以下五個(gè)核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過(guò)低，否則不經(jīng)過(guò)努力就能達(dá)到，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過(guò)高，若員工再努力都無(wú)法達(dá)到，就不會(huì)努力，績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者，根據(jù)自己的理解取
某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
銷售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠
什么是 OKR 績(jī)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來(lái)看，其中 O 代表就是一個(gè)組織，或者一名員工，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo)，
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)
某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過(guò)程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)手工方式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準(zhǔn)確性，為決
對(duì)于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對(duì)其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺(jué)得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
績(jī)效管理的操作程序如下： 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通，爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
績(jī)效管理等于績(jī)效考核嗎？很多企業(yè)管理者簡(jiǎn)單的認(rèn)為，績(jī)效考核就是績(jī)效管理，全部認(rèn)為，做了考核就等于做了績(jī)效管理，其實(shí)這個(gè)是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)知?？?jī)效管理的概念告訴我們，他是經(jīng)理和員工，持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)理要和員工就目標(biāo)
某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過(guò)于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張，暴露出評(píng)估過(guò)程透明度與公正性缺失問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等，使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。
績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)了，公司問(wèn)應(yīng)該如何分析？績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度： 第一維度，部門績(jī)效分析。 第二維度，個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門績(jī)效分析的作用，主要用來(lái)判斷部門整體績(jī)效達(dá)成情況，幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的
績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者往往比較怵績(jī)效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶ｉL(zhǎng)，但作為管理者無(wú)可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過(guò)績(jī)效面談工具，