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如果你想成為一個卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，那我們就回歸到到底什么叫做領(lǐng)導(dǎo)力。 我們從領(lǐng)導(dǎo)的定義來講，他很明確就是影響他人。按照領(lǐng)導(dǎo)者想做的事情去做。如果按照這個概念來講，其實我們會發(fā)現(xiàn)說那個最不會說話的小嬰兒，他其實是最有領(lǐng)導(dǎo)力的。因為他想做的一...
對于任何一個企業(yè)家來說，既然選擇了創(chuàng)業(yè)，那一定要實現(xiàn)三個目標。 1、首先，企業(yè)要發(fā)展，要有前景，不是一錘子買賣。 2、叫內(nèi)部管理，一定要有效率，不是在不斷的消耗成本。 3、叫員工要發(fā)展，要讓有價值，不是浪費生命。 這
HR如何開展企業(yè)文化建設(shè)呢？其實企業(yè)文化建設(shè)的職能大部分時候并不在HR，但是這兩年隨著HR地位的提升，大的人力資源體系已經(jīng)逐步形成了，從戰(zhàn)略到組織機制，文化人才這么一個架構(gòu)。那HR開展企業(yè)文化建設(shè)有一個優(yōu)勢，就是就我們的工作是直接和人相關(guān)的
某科技公司以創(chuàng)新、合作、誠信為核心價值觀，成功打造了開放包容的企業(yè)文化氛圍。通過定期舉辦創(chuàng)新工作坊、團隊合作挑戰(zhàn)賽等活動，員工們不僅在工作中實踐了這些價值觀。更在互動中加深了對公司文化的認同，這種深度的文化融合促進了團隊的凝聚力和項目的成功
很多中小企業(yè)認為，企業(yè)文化是大公司才有的，其實企業(yè)文化是所有公司都要有的，哪怕公司只有三個人，也有自己的文化，只是沒有提取出來。曾經(jīng)幫助很多公司找到自己的企業(yè)文化，就是讓大家一起來回答這么兩個問題。 第一個問題，咱們公司提倡的是什么？
幾個人開公司要起名，要明確項目產(chǎn)品的核心競爭力、優(yōu)勢以及呈現(xiàn)方式，要有 slogan，這都是企業(yè)文化。企業(yè)文化還包括愿景（要干成什么樣）、使命（為什么干這個公司）、價值觀（選什么樣的人，用什么標準選人）等。很多企業(yè)做了這些事，但沒有清晰地提
一個組織不管規(guī)模大小，只要這個組織超過2到3年以上，有一定的人數(shù)，這個組織就有企業(yè)文化。小的企業(yè)，就是這公司創(chuàng)始人的文化，中型企業(yè)變成了老員工文化。比如說一個部門管理者在那個部門里，就是這個管理者本人的文化，就是這個管理者的思考方式，這個管
老板文化的三層境界是什么？ 1、我認為第一層就是我們常說的老板文化，這個公司是老板創(chuàng)造的，他的個性特征，他的喜好。當然在這個企業(yè)帶有鮮明的特征，智能決定這個企業(yè)的生與史。 2、我認為老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，
我本人特別喜歡講文化的這一套主題，我認為在企業(yè)內(nèi)文化的傳遞是有刺激的，很少人能夠理解到這一層。無論績效管理的體系指標的提取，還是設(shè)計，還是像平衡積分卡復(fù)盤這樣的工具的使用。大部分的咨詢師和管理者都把它當成樹來推動和執(zhí)行。但作為我個人的理解，
企業(yè)文化如何落地？這個讓很多HR頭疼的問題，為了便于記憶，把這四個環(huán)節(jié)總結(jié)為四個字，分別是知、信、行、檢。 第一環(huán)節(jié)，知的環(huán)節(jié)。要解決的核心問題，就是如何將企業(yè)倡導(dǎo)的理念，變成企業(yè)中所有員工都知道并理解的理念，這個階段工作的目標要求是
很多企業(yè)都在說，我們要有正能量，所以經(jīng)營企業(yè)確實要經(jīng)營正能量。但是我們對經(jīng)營正能量的定義是有問題的，我們在做策劃的過程當中。就會發(fā)現(xiàn)很多公司所謂的提的正能量，就是不允許公司的員工說任何負面的詞語，都是在唱贊歌，喊口號，說一些好聽的詞語。這個
是不是在企業(yè)達到一定體量后，再提企業(yè)文化會更好。仁者見仁，智者見智，這樣一個問題，有的說企業(yè)要達到了一定體量，才有可能把企業(yè)文化做到實處，但是個人的回答是： 第一個維度，其實企業(yè)文化的建設(shè)，應(yīng)該貫穿企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展到一定階段的時候的始
HR 保障企業(yè)文化落地的六步框架。 一、設(shè)計行為大綱并掛鉤考核。設(shè)計與公司企業(yè)文化內(nèi)容相匹配的全體成員必須遵守的行為大綱，將文化轉(zhuǎn)換為具體行為，同時把對大綱的遵守程度納入各階段考核，實現(xiàn)文化和行為掛鉤、行為和考核掛鉤。 二、調(diào)整
夏普生產(chǎn)的都是最貴最好的電視，曾經(jīng)擠進過世界500強，如今一步步已經(jīng)走下了神壇，并且被收購了。最大的原因是什么？就是文化出了問題，他們有一條文化叫生產(chǎn)讓世人競相模仿的產(chǎn)品，就是我們的技術(shù)要牛，牛到讓別人服氣，這個文化讓他們在在60到70年代
人才越來越重要，與企業(yè)同心同德的人才更加重要，價值觀成為了評價人才不可或缺的要素，企業(yè)在開展企業(yè)文化管理時，一定不能為了文化管理而文化管理，要目標牽引，問題導(dǎo)向才有價值。一般企業(yè)在開展企業(yè)文化建設(shè)時，主要可以實現(xiàn)以下方面的價值。 第一
最近阿里內(nèi)網(wǎng)最火的職場潛規(guī)則題，總結(jié)了有20條潛規(guī)則，主要是講三件事。 第一件事情，員工很害怕。績效管理成為阿里員工可怕的噩夢。價值貢獻目標達成被無視，十個人去搶四個凳子，要不捅自己，要不捅隊友，直接造成大家互相傷害。 第二件事
企業(yè)文化不是喊口號，想建設(shè)企業(yè)文化，必須先知道什么是企業(yè)文化。通俗點，企業(yè)文化就是一家企業(yè)的信仰，這個信仰可以讓所有人統(tǒng)一思想，堅定信念，減少內(nèi)耗，幫助企業(yè)在順境中提高效率，在逆境中走出危機。具體而言，企業(yè)文化主要由三個層面構(gòu)成，分別是精神
幸福是奮斗出來的，所有的企業(yè)都應(yīng)該靠奮斗來，去提升自己的企業(yè)的競爭力和影響力。所以很多企業(yè)都在學華為的奮斗者文化，也都在倡導(dǎo)內(nèi)部的奮斗者，有進取者，有拼搏者，有奮斗者，有超級奮斗者，但是很多時候發(fā)現(xiàn)，不是所有企業(yè)的奮斗者文化都會落地產(chǎn)生效果
很多企業(yè)都在怎么去落地企業(yè)的文化。企業(yè)的文化其實并不是貼在墻上的標語或者是喊出來的口號。一個企業(yè)的文化一定是可以落地生根，能夠形成員工的做事方式，所以企業(yè)的文化一定是企業(yè)的魂。那如何去構(gòu)建企業(yè)的魂呢？ 第一個，一個人是有魂的，一個人的
我們在分析這個流程之前，我們先來講有三個里程碑。第一個里程碑就是分析公司的現(xiàn)狀和人才的需求。第二個里程碑是建立獨特的價值主張。第三個是要落實獨特價值主張。我們再來回來看一下，第一個里程碑是分析公司現(xiàn)狀和人才需求。我們具體要做什么呢？企業(yè)致勝
現(xiàn)在有哪些價值觀評價方式？價值觀評價一般用的是兩家企業(yè)的方法會多一些。 第一家企業(yè)是華為的勞動態(tài)度評價，里面有很多個條目，每個條目是觸發(fā)式的，如果這一條比如主動性積極的幫助同事，當實現(xiàn)了，就打一分。如果沒有實現(xiàn)就得零分。 第二家
企業(yè)文化非常非常非常重要，我一直都這么講，就是其實我們短期的勝利就可能是靠一些機遇或者靠一些聰明。但是長期的勝利一定是價值觀的勝利，一定是企業(yè)文化的勝利。其實無論你看個人的成長，還是你看企業(yè)的成長。其實我覺得都是我們的薪酬，我們可以激勵大家
我一定要修正大家的觀念，就是企業(yè)一定是建立在不言而喻的真理基礎(chǔ)上，而不是建立在所謂的價值觀基礎(chǔ)上。而這個不言而喻的真理是人類幾千年所習得和形成的共識，成就他人，來成就自己。己欲利則先利人，己欲達先達人，也就是說，成人達己。你能不能把企業(yè)建立
有很多人說公司的企業(yè)文化，應(yīng)該是人力資源部門去進行推動，和生產(chǎn)車間沒有關(guān)系，作為一名生產(chǎn)車間的管理者，應(yīng)該如何面對公司的企業(yè)文化。一個國家，有著其他國家沒有國粹，一個民族具備其他民族所不同的民族精神，作為一個人，也有著與眾不同的精神支柱，如
你知道嗎？相信95%以上的創(chuàng)業(yè)者都會問到這樣一個問題，我公司這么小，只有幾個人，有必要建設(shè)企業(yè)文化嗎？我先講一個故事，在一家我曾服務(wù)過的初創(chuàng)教育公司，這周CEO帶領(lǐng)團隊慢跑并組織讀書會。這些活動不僅提高了員工間的默契和團結(jié)力，更激發(fā)了他們的
企業(yè)文化是一個組織內(nèi)部的核心價值觀和行為的一個準則的集合體，企業(yè)文化對一個企業(yè)，它的發(fā)展和成功是至關(guān)重要的，尤其是現(xiàn)在這樣一個激烈競爭的這樣的一個商業(yè)環(huán)節(jié)里面，塑造一個積極的正面的健康的企業(yè)文化，對每一個企業(yè)都是非常重要的。那么要如何才能來
很多公司和HR都會覺得公司企業(yè)文化不是很好，就像我們開始說的一樣，團隊沒有凝聚力，但是并不知道這個企業(yè)文化到底應(yīng)該怎么去辦，怎么去改變。那如何改變呢？先找出企業(yè)文化不好的點在哪里？現(xiàn)在員工通過企業(yè)文化，最終反映的現(xiàn)狀是什么？比如說相互工作推
為什么企業(yè)需要建立核心的價值觀？企業(yè)是否有建立核心的價值觀？要如何來建立企業(yè)的核心價值觀？在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)核心價值觀的建立，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，核心價值觀是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，指導(dǎo)著企業(yè)的決策行為和發(fā)展方向，那么要如何來
二零二四年，企業(yè)文化建設(shè)的六個主要活動。 第一，員工大會。主要作用是傳達公司要求，凝聚全員共識，同時表揚優(yōu)秀，鞭策落后，建議每個月召開一次，人數(shù)少就全體召開，人數(shù)多可以以事業(yè)部或者車間的方式進行。 第二，員工生日會。每一個企業(yè)都
還有很多人問老師，我們員工的團隊凝聚力不是很好，氛圍不是很好，怎么辦呢？你問的這個問題看上去很抽象，因為他其實是什么？問題是企業(yè)文化出問題了，也就是說企業(yè)文化最終的產(chǎn)物是什么？就是員工的狀態(tài)，員工的工作激情，員工的產(chǎn)出，員工的達標率。員工對
某公司在實施績效管理時，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系，使績效目標和評估標準與企業(yè)文化相契合，增強